Como as mudanças no mundo pós-pandemia afetaram as taxas de retenção de funcionários?

Uma das principais mudanças trazidas pela pandemia da Covid-19  foi a adoção em massa do trabalho remoto pelas empresas, transformando o home office no “novo normal” e inaugurando uma nova era do trabalho.

De repente, o “futuro” finalmente havia chegado e modificado tudo para sempre. De um lado, escritórios vazios, de outro, funcionários mais satisfeitos com suas novas rotinas, menos horas no trânsito e mais qualidade de vida. Depois de quatro anos, porém, essa não é mais uma convicção das empresas: os modelos de trabalho híbrido e presencial têm ganhado força. 

Como aumentar a retenção de funcionários?

Em contrapartida, observa-se entre os empregados uma grande adesão da vida fora do escritório e um grande apego ao estilo de vida recriado desde 2020. Diante disso:

• como evitar o turnover nas empresas e aumentar a retenção de funcionários?
• o que mudou nos últimos quatro anos? e
• quais os cenários futuros para atração e retenção de talentos em uma cultura de trabalho reimaginada?

Os percentuais de turnover diferem por área de trabalho, setor de mercado e nível de carreira, mas as variações dos últimos 5 anos não foram grandes. Embora tenha ocorrido uma oscilação maior no setor de tecnologia entre os anos de 2021 e 2022, esses indicadores já se estabilizaram desde então. Hoje, as transições de carreira nessa área também não estão aceleradas.

De acordo com o estudo global EY Work Reimagined 2023, 68% dos empregadores concordam que uma economia desacelerada deve reduzir a propensão de saída de seus funcionários.

Já para os empregados, a perspectiva é diferente: mesmo diante de uma piora na economia, 37% deles afirmam que a propensão de deixar um emprego permanece a mesma.

Essa dicotomia é uma questão de visão de mundo. Nem sempre aquilo que se deseja é possível ou viável, pelo menos a curto prazo. 

Organizações demandam uma volta aos escritórios

O que percebemos no dia a dia é que as organizações que estão demandando uma volta aos escritórios seguem com uma taxa de turnover baixa. Independente das previsões de turnover e favorabilidade de saída de empregados a curto prazo, a flexibilidade veio para ficar. Está claro que os modelos de trabalho estão sendo questionados e motivando profissionais a reavaliarem suas posições e estilos de vida. 

Do lado dos empregadores, é preciso assimilar de modo perene os aprendizados dos últimos anos para manter a sustentação empresarial a longo prazo, sem reagir às mudanças de modo refratário. O único porém é que flexibilidade não é sinônimo de trabalho remoto.

Trabalho remoto, revisto?

A tendência é que a ideia do trabalho remoto seja revista. Igualmente, as empresas precisam criar novos incentivos e melhorar os benefícios oferecidos onsite para atender às demandas por flexibilidade, garantindo a satisfação do colaborador enquanto ele trabalha no espaço físico da empresa. 

Na percepção dos empregados, os horários/turnos flexíveis (34%) estão entre as três mudanças mais citadas em termos de flexibilidade. Os outros dois pontos mais prevalentes são: alimentação no local (30%) ou benefícios de mobilidade/transporte ou remuneração (27%).

Solução: benefícios diferenciados promovem a retenção de funcionários?

Segundo os empregadores, entre as melhorias e benefícios oferecidos para estimular a volta ao trabalho presencial estão creches e serviços de acolhimento aos filhos de funcionários (43%), mais dias de férias ou folgas remuneradas (34%) e horários/turnos flexíveis (34%). 

Pensar no futuro do trabalho e dos negócios também passa por ouvir as pessoas, captar a visão dos grupos, dos times e dos clientes para tomar decisões mais acertadas, de modo menos randômico e mais intencional.

É importante organizar as agendas para que as pessoas ajam com consciência, autonomia e confiança dentro das empresas, aliando alta performance e retenção de talentos. 

Há pesquisas que reportam que muitos colaboradores preferem o trabalho remoto para ficar mais longe de gestores tóxicos ou de um ambiente de “bagunça corporativa”, sem clareza, com acúmulo de tarefas que parecem sem sentido e com muito desperdício de tempo.

A tão citada Síndrome de Burnout deriva dos excessos: precisamos entender que a nossa capacidade cognitiva de consumo de informação é muito menor do que a velocidade com que tamanha rede de informação é criada. Menor ainda é nossa capacidade de transformar tudo isso em conhecimento. 

Essa sensação de esgotamento é legítima e cabe às empresas e gestores levá-las a sério, permitindo que as pessoas tenham foco no que mais importa, sendo mais produtivas e felizes no trabalho, se desenvolvendo ao mesmo passo em que cooperam para o progresso da organização.

Por Oliver Kamakura, Sócio de Consultoria em Gestão de Pessoas da EY para o Brasil.