A grande onda de demissões chegou ao nosso país. Todos os meses deste ano, entre 500 e 600 mil trabalhadores jogaram o seu crachá pela janela e deram fim ao seu emprego de forma voluntária, segundo dados do Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados (Caged), do IBGE.

Modelo de trabalho só consegue flexibilizar quem confia no seu time

No comparativo com março do ano anterior, a taxa de demissão voluntária aumentou 37%, quando foram registrados mais de 437 mil desligamentos a pedido do próprio trabalhador. Se comparado aos anos anteriores a pandemia, trata-se do dobro de registros.

A chamada “grande renúncia” também acontece em outros países como Estados Unidos, China, Índia, Reino Unido, Alemanha e França; e uma das explicações é a mudança nas relações de trabalho durante a pandemia da Covid-19.

De acordo com o levantamento da consultoria Blue Management Institute (BMI), mais da metade dos profissionais que têm melhor condição financeira – o que corresponde a cerca de 54,2% dos entrevistados – passaram a priorizar, no contexto da pandemia, o modelo de trabalho híbrido.


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O segundo motivo para a demissão voluntária é a fuga de uma cultura corporativa tóxica, com ausência de promoção de diversidade, equidade ou inclusão (52,1%), e o terceiro é a disputa por profissionais mais qualificados no mercado de trabalho (50%), principalmente da área de tecnologia.

Ou seja, em geral, os profissionais que abandonam seus empregos não buscam um salário maior – somente 16,7% querem uma promoção salarial -, e sim maior flexibilidade entre o trabalho remoto e o presencial.

De acordo com uma recente pesquisa feita pelo LinkedIn, 78% dos brasileiros passaram a buscar por medidas de flexibilidade no trabalho e a falta disso fez com que 30% dos colaboradores pedissem demissão no último ano.

E mais: quem busca por vagas que ofereçam flexibilidade relata, entre outros, como principais motivos a melhora na saúde mental e o entendimento que a empresa tem confiança no trabalho sendo feito.

Uma outra pesquisa realizada pela Microsoft com dados de 31 mil pessoas em 31 países, sobre tendências no trabalho, apontou que no Brasil 58% dos profissionais estão considerando mudar para o trabalho híbrido ou remoto ao longo do ano.

Para 53% dos profissionais no mundo, a saúde e bem-estar se tornaram prioridades acima do trabalho. No Brasil, essa prioridade foi a maior entre os países do estudo e 71% declararam que a preocupação com o bem-estar é maior do que antes da pandemia.

Um ponto crítico que o relatório demonstra é a divergência entre a expectativa da liderança e da equipe.

Enquanto que metade das lideranças disse ter planos para a empresa voltar a ter trabalho totalmente presencial, mais da metade dos funcionários espera migrar para o híbrido ou remoto em 2022. E para quem aderiu ao híbrido, o maior desafio é saber quando e porquê ir ao local.

Modelo de trabalho: só consegue flexibilizar quem confia no seu time

 

Um estudo realizado pela consultoria Deloitte comprova novamente, por uma grande margem de diferença, que “modelos de trabalho flexíveis” é o maior incentivo para manter os colaboradores na empresa no longo prazo.

Fica claro, por meio de todos estes dados, qual o fator preponderante para fazer os colaboradores seguirem desejando estar onde estão, não é mesmo?

Algumas organizações, infelizmente, não conseguiram acompanhar a velocidade de mudança nas relações de trabalho. Suas culturas permaneceram inflexíveis, inertes e desconectadas com as necessidades do mundo atual.

Não puderam sustentar uma suposta relação de confiança com o time quando os escritórios foram reabertos. Preferiram, prontamente, desenhar políticas que determinem número obrigatório de dias no escritório ou então retomar integralmente o modelo passado, como foi o caso da Tesla, companhia de carros elétricos.

Recentemente, o bilionário Elon Musk chamou atenção ao enviar um e-mail aos seus funcionários impondo duas opções de escolha: voltar ao trabalho presencial ou deixar a empresa. No título da mensagem já ficava expressa sua opinião extremista: “Trabalho Remoto não é mais aceitável”.

Na mensagem, a exigência tomou ainda mais corpo “qualquer um que deseje fazer trabalho remoto deve estar no escritório por um mínimo de tempo (e quero dizer, mínimo) de 40 horas por semana ou deve sair da Tesla”.

Certamente uma mensagem que desconecta muitos. Se distancia da realidade e principalmente do desejo de quem produz e traz os resultados para a organização.

Desengaja e torna as relações frágeis e até mesmo insustentáveis, se é que algum dia houve uma relação de qualidade neste tipo de ambiente.

Afinal, quem conseguiria se relacionar positivamente em um lugar em que existe desconfiança?

Mas também temos bons exemplos no Brasil. O home office e o trabalho híbrido permanecem sendo adotados por alguns dos maiores empregadores do país, e a expectativa é que sejam mantidos mesmo com a vacinação.

Segundo a Rais (Relação Anual de Informações Sociais), do Ministério do Trabalho e Previdência, fazem parte dos maiores empregadores formais do país instituições bancárias (Banco do Brasil, Caixa, Bradesco e Itaú), os Correios, empresas do setor de alimentação (BRF e Seara), de teleatendimento (Atento) e de saúde (Raia-Drogasil).

Outro estudo recente, da Eaesp/FGV (Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getulio Vargas) e em parceria com o PageGroup e a PwC Brasil, apontou que 72% dos executivos dizem acreditar que a chefia se adaptou ao trabalho remoto, e 71% dos colaboradores têm expectativas de mudanças no ambiente de trabalho, rumo a uma maior flexibilização.

No fim de março, o governo editou uma medida provisória que regula o trabalho híbrido. Especialistas em direito do trabalho ainda se dividem sobre a possibilidade de as novas regras virem a incentivar mais empregadores a ofertar essa modalidade de trabalho.

Eu, particularmente, acredito que criar legislação a respeito fomenta mais rapidamente a aceitação deste modelo e desconstrói mitos de que trabalhar em casa é “bagunça” ou que o resultado é inferior.

Mas ainda há desafios a superar, conforme pesquisa realizada com a GPTW. A comunicação entre as equipes remotas e presenciais, seguido de problemas de alinhamento entre os colaboradores foram dois dos principais desafios apontados, com 39,5% e 26,4% das respostas dadas, respectivamente.

Para isso, acho importante adotar regras de etiquetas para reuniões híbridas, além de investir em ferramentas e tecnologia.

Aqui no Instituto Ayrton Senna operamos em um modelo híbrido desde que reabrimos o escritório no fim de 2021. Híbrido, mas também flexível.

E o que isso significa?

Significa que há espaço aberto para que cada colaborador estabeleça sua melhor rotina, levando em conta suas necessidades individuais e as especificidades e responsabilidades do seu papel na organização.

Vai ao escritório somente quando enxerga valor nisso. Ele é quem vai decidir se faz sentido estar no presencial, e não o time de Gente e Gestão por meio de uma política.

Seria até certa prepotência arbitrar sobre isso, uma vez que só quem está na operação, no dia a dia da área, sabe as reais necessidades para produzir mais e melhor (e mais feliz).

Isso é encorajar responsabilidade, autonomia. É fomentar relações de qualidade. É preciso haver mais confiança entre as pessoas!

Em um primeiro momento, pode passar pela cabeça de alguns que o escritório ficaria às moscas com um posicionamento assim…

Afinal, se a pessoa tem a liberdade de escolha por quê sair do conforto da sua casa?

Mas não foi isso que aconteceu. Implantamos um sistema de agendamento para trabalhar no presencial, com isso reduzimos nossa ocupação no escritório e demos adeus às estações de trabalho fixas.

Temos dias mais movimentados e também dias mais tranquilos. Mas todos eles recheados de significado. Com produtividade, com felicidade. Vai no escritório quem enxerga que lá fará a diferença para o seu dia.

As pessoas começaram a perceber que o olho no olho ainda tem o seu lugar. Faz com as pessoas se aproximem genuinamente, acelerando as relações de confiança. Outras vezes otimiza discussões, análises, combinados e nos tira um pouco das telas, que tanto tem nos roubado energia nos últimos tempos.

Acaba sendo também uma oportunidade de conhecer novas pessoas, colaboradores que chegaram recentemente em nossa organização.

Assim, estabelecemos por aqui mais uma prática que fomenta a segurança psicológica e o bem-estar de cada colaborador. Zero investimento, nenhum orçamento dedicado. Somente sensibilidade, escuta ativa e empática.

E também coragem. Ousadia para testar novos caminhos para construir relações duradouras e de confiança com quem decidiu trabalhar pela educação do nosso país.

Seguimos confiantes que escolhemos o melhor jeito de trabalhar. E mais do que confiantes em nosso modelo de trabalho, seguimos confiando uns nos outros.

Modelo de trabalho: só consegue flexibilizar quem confia no seu time

Por Ewerton Fulini, Vice-Presidente Corporativo no Instituto Ayrton Senna.

 

 

 

Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 85, “Presencial, Remoto ou Híbrido: como definir o modelo de trabalho da empresa?” com Lucia Santos, diretora de RH da Adecco. Clique no app abaixo:

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