A integração cultural é um dos principais desafios enfrentados pelas empresas que passam pelo processo de fusão e aquisição (M&A). Nos últimos anos, tenho aprendido que o sucesso de uma aquisição não se resume apenas a análises financeiras e sinergias operacionais – ele depende, sobretudo, de uma adaptação cuidadosa entre culturas organizacionais.
Nesse contexto, o papel do RH é essencial. A atenção às pessoas, aos valores e à comunicação interna é o que realmente faz diferença no processo de integração. Cada aquisição é única, e é importante compreender e valorizar a cultura da empresa adquirida desde o início. Além disso, devemos não apenas preservar o que funciona, mas também enriquecer o modo de ser da empresa-mãe.
Nos últimos anos, percebi a importância de três ações durante esse processo: diagnóstico cultural bem feito, preparação das lideranças e acompanhamento dos resultados. É sobre esses pontos que falo neste artigo.
Diagnóstico cultural: entender antes de mudar
A análise inicial da cultura da empresa-alvo é fundamental antes de qualquer aquisição. Esse diagnóstico pode envolver entrevistas com fundadores e executivos-chave, além da leitura de documentos e processos internos. A pergunta que deve ser feita é: essa empresa compartilha valores e práticas compatíveis com os nossos princípios?
Após a compra, é preciso compreender não apenas a cultura formal — aquela expressa nos manuais e discursos — mas, principalmente, aquela vivida na prática pelos colaboradores. Outra avaliação importante é em relação à reputação da empresa como marca empregadora, para saber qual é a visão do time acerca da companhia e quais melhorias são necessárias.
Com base nesse diagnóstico, deve-se definir como será a integração: quais pontos culturais precisam ser reforçados, quais ajustes podem ser necessários e onde podemos criar sinergias. A partir dessas etapas é possível elaborar um plano personalizado de transição para cada aquisição, sempre com a participação ativa das lideranças de ambas as empresas.
Liderança e comunicação: o caminho para uma transição suave em M&A
Na integração de equipes, o papel das lideranças é decisivo. Elas são os agentes que irão influenciar e engajar os colaboradores durante o período de adaptação. Por isso, é preciso investir no desenvolvimento das lideranças da empresa adquirida e oferecer apoio e orientação para que eles possam conduzir suas equipes com segurança e confiança.
Outro ponto essencial é a comunicação interna transparente. A ansiedade é natural em qualquer processo de M&A, especialmente para os colaboradores da empresa adquirida, que podem temer pela estabilidade de seus empregos e pelo impacto na rotina de trabalho. A comunicação precisa ser constante e clara, explicando cada etapa da transição e deixando espaço aberto para dúvidas e sugestões.
Um dos aprendizados que tive ao longo dos anos é que impor mudanças abruptas não funciona. Em vez de substituir processos imediatamente, uma boa prática é valorizar o que já funciona e, a partir disso, construir uma nova cultura em conjunto. Esse cuidado garante que os atributos que fizeram a empresa adquirida bem-sucedida não sejam perdidos no caminho.
Fazer os ajustes gradualmente e acompanhar os resultados é outro cuidado a ser tomado. A integração cultural é um processo contínuo, não um evento pontual. A revisão constante dos indicadores culturais a cada dois anos permite avaliar se os os objetivos definidos estão sendo alcançados. Afinal, algumas mudanças levam tempo.
Integração bem-sucedida é a soma de culturas, não a substituição
As aquisições são, por natureza, processos desafiadores. Mas quando há uma integração bem planejada, com foco nas pessoas e no respeito às culturas, as empresas envolvidas saem fortalecidas. Acredito que não se trata de impor uma identidade única, mas de construir uma nova identidade, que preserve o melhor de cada lado.
No fim, é a sinergia entre pessoas, processos e valores que faz a diferença. E é por isso que o RH tem um papel estratégico: ele está no centro dessa transformação, ajudando em transições complexas, trazendo novas oportunidades de crescimento e inovação.
Por Ana Paula Socha, Diretora de RH da Zucchetti Brasil.
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