Ainda faz parte dos processos de recrutamento e seleção de muitas empresas evitar pessoas grávidas ou aquelas que pretendem ter filhos. A justificativa apresentada por elas costuma estar relacionada aos gastos e supostas desvantagens ligadas aos auxílios maternidade e paternidade.

Esse tipo de discurso existe antes mesmo da entrada da mulher no mercado de trabalho na Revolução Industrial e a persistência dele mostra um anacronismo de instituições que, muitas vezes, se posicionam como modernas e inovadoras.

De acordo com as diretrizes da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o padrão de licença paternidade é de 5 dias. Esse intervalo remunerado para que o pai faça parte dos primeiros dias de vida do filho recém-nascido reforçam ainda mais a ideia de que as responsabilidades acerca da criação e cuidado dos filhos recaem, majoritariamente, sobre as mães.

Diante do crescimento do debate ao redor dessa questão, o programa Empresa Cidadã impulsionou em 2016 a possibilidade de extensão das licenças para os novos pais. Como resultado, a Mercer Benefícios reportou que 26% das empresas passaram a aderir à iniciativa.

Um dos fatores que acabam dificultando a implementação do projeto é a convicção de que a licença paternidade é um benefício quando, na verdade, configura-se como um direito. A contemplação dele, diferentemente do que é difundido, agrega vantagens tanto para o profissional em questão quanto para a empresa.

O estabelecimento de uma conexão com os filhos, a sensação de segurança em relação à permanência no emprego e a divisão igualitária das tarefas domésticas são apenas alguns pontos que agregam ao bem-estar dos colaboradores. Independentemente da função do funcionário, a saúde física e psicológica dele está diretamente ligada a sua produtividade e a falta dela impacta o desempenho da equipe de trabalho.

Outro ponto que está em pauta ao tratar da licença paternidade estendida é a contemplação das diferentes configurações familiares. A gestão de pessoas deve incluir a diversidade de famílias e pessoas dentro do quadro de funcionários como pais e mães solo, adotivos, LGBTQIA +, entre outros contextos domésticos.

Cada pessoa que faz parte do time de colaboradores está inserida em uma realidade específica, logo, os processos de recursos humanos não podem estar restritos aos padrões institucionalizados. Quando um trabalhador é visto e abraçado pelas políticas da gestão, a satisfação e a identificação com a empresa são fortalecidas e, por conseguinte, o rendimento do trabalho dessa pessoa também.

O desejo de ter e cuidar de filhos, ao contrário do que foi enraizado na cultura corporativa, não é prejudicial nem para a empresa nem para o profissional que precisa ser atendido pela licença paternidade ou maternidade.

A extensão desse auxílio parental colabora com a qualidade de vida do colaborador e também contribui com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho inclusivo e equânime, independente de gênero, orientação sexual, configuração familiar, etc.

Licença-paternidade: mais um passo para a equidade de gênero

 

Por Jéssica Giustino, head de RH da Cebrac Franchising e especialista em gestão de pessoas.