Licença-paternidade: um passo importante… e ainda insuficiente
No último dia 4, a Câmara dos Deputados aprovou a ampliação da licença-paternidade no Brasil (que agora segue para sanção presidencial).
A mudança prevê uma implementação gradual para reduzir o impacto econômico da medida: a licença passará para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Além disso, empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã deverão oferecer mais 15 dias aos seus funcionários, elevando o total para até 35 dias.
É uma conquista? Sim. É suficiente? Ainda não.
Por décadas, a licença-paternidade foi tratada quase como uma formalidade, um intervalo simbólico, que pouco reconhece a importância da presença ativa do pai no início da vida do bebê.
A ampliação representa um avanço histórico, mas ainda muito pequeno diante do tamanho do desafio de equilibrar responsabilidades familiares e oportunidades profissionais entre homens e mulheres.
Licença-paternidade e o ciclo da sobrecarga feminina
Hoje, enquanto o pai poderá se ausentar por até 20 dias (ou 35, em casos específicos), a mulher pode ficar fora do trabalho por até cerca de sete meses quando a empresa opta pela licença-maternidade estendida. A mensagem implícita permanece a mesma: cuidado infantil segue como missão prioritária da mãe. E isso impacta diretamente a trajetória profissional feminina.
Quanto mais tempo longe do trabalho, maior o risco de perder espaço, desacelerar na carreira e enfrentar julgamento social e corporativo no retorno. Ao mesmo tempo, quando o pai não tem tempo suficiente para criar vínculo e assumir responsabilidades reais desde o início, reforçamos o ciclo da sobrecarga feminina e perpetuamos a ideia de que ela é a “cuidadora natural”.
Equidade não nasce de intenções, mas de políticas públicas (e privadas) estruturadas. Ampliar a licença-paternidade é um avanço. Mas o verdadeiro equilíbrio só virá quando entendermos que criar um filho é um projeto compartilhado e quando oferecermos condições para que ambos os pais, independentemente do gênero, possam participar plenamente desde o primeiro dia de vida.
E aqui entra também a responsabilidade das empresas: não basta cumprir a lei. A equidade exige que políticas de recursos humanos sejam revistas para diminuir o gap.
Outrossim, é essencial apoiar o retorno da mãe ao trabalho e acelerar sua trajetória após a licença. Cuidar de quem cuida é mais do que benefício: é estratégia de futuro, produtividade e justiça.
Por Renata Seldin, doutora em Gestão da Inovação, com mais de 24 anos de experiência como executiva em consultoria de gestão. Autora de “As perdas no caminho: em busca de uma família”. Além disso ministra palestra sobre temas relacionados à igualdade de gênero no ambiente de trabalho e ao planejamento familiar.
🎧 Ouça o episódio 216 do RH Pra Você Cast:
"Falta de engajamento nas avaliações de performance. Como torná-las funcionais?"
📊 As avaliações de performance realmente engajam os colaboradores?
Muitas empresas ainda se perguntam: será que os colaboradores estão engajados com as avaliações de performance? Segundo uma pesquisa recente da Flash, 40% das empresas afirmam que não. Esse dado levanta questões importantes:
- De quem é a responsabilidade pelo engajamento?
- Será que o modelo atual de avaliação realmente funciona?
- Ou estamos apenas repetindo processos sem impacto real?
Para responder a essas perguntas, conversamos com Isadora Gabriel, CHRO da Flash.
Ela compartilhou insights valiosos que podem transformar a forma como sua empresa conduz avaliações de performance.
🚀 Como tornar a avaliação de performance mais eficaz
Isadora Gabriel destaca que o primeiro passo é revisar o propósito da avaliação.
Portanto, avaliar por avaliar não gera engajamento. É preciso mostrar valor para o colaborador e para a liderança. Além disso, ela recomenda comunicação clara e recorrente.
Não basta aplicar uma avaliação anual e esperar resultados. É essencial criar uma cultura de feedback contínuo e alinhamento de expectativas. Outro ponto importante é envolver os líderes diretamente.
Quando a liderança participa ativamente, os colaboradores percebem que o processo é sério e relevante. Por fim, Isadora reforça que a tecnologia pode ser uma aliada poderosa.
Ferramentas modernas tornam o processo mais ágil, transparente e personalizado.
🎯 Avaliação de performance como diferencial competitivo
Com as dicas de Isadora Gabriel, fica claro que a avaliação de performance pode ir muito além de um simples formulário. Inegavelmente, ela pode se tornar um instrumento estratégico de desenvolvimento e retenção de talentos.
Empresas que aplicam avaliações com propósito, frequência e clareza conseguem engajar mais, reter melhor e crescer com consistência. Portanto, se sua empresa ainda vê esse processo como uma obrigação burocrática, é hora de mudar. Transforme a avaliação de performance em um diferencial competitivo. Confira o papo 🎧:
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