Burnout no trabalho e boreout representam extremos que afetam a saúde mental e podem gerar indenização. A legislação brasileira reconhece que tanto o excesso quanto a ausência de tarefas violam direitos fundamentais do trabalhador.

Do tédio ao esgotamento: quando a falta de tarefas (boreout) ou o excesso delas (burnout) gera indenização

Dois extremos que adoecem: excesso e ausência de trabalho

Imagine trabalhar tanto que você perde o sono, a saúde e até a vontade de viver. Agora imagine o oposto: ir ao trabalho todos os dias sem nada de relevante para fazer, sentindo-se esquecido e sem utilidade. Situações diferentes, mas com algo em comum: fazem mal à saúde mental e podem dar direito à indenização.

No Brasil, muitos trabalhadores enfrentam esses dois extremos. De um lado, pessoas esgotadas por jornadas longas e metas impossíveis — vítimas do burnout. De outro, profissionais que passam o dia sem tarefas desafiadoras, perdendo o sentido do que fazem — casos de boreout. Ambas as situações ferem o direito à saúde e ao ambiente de trabalho equilibrado, e podem gerar obrigação de indenizar.

O presente artigo mostra, com base na lei e na doutrina jurídica, como esses casos ultrapassam o simples sofrimento emocional e podem configurar o chamado “dano existencial” — aquele que afeta profundamente a vida da pessoa, impedindo-a de realizar seus planos e projetos.

Burnout: quando o excesso destrói o projeto de vida

A Síndrome de Burnout foi reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma condição de saúde relacionada ao trabalho. Além disso, trata-se de uma resposta ao estresse crônico no ambiente laboral, especialmente quando esse estresse não é bem administrado. Diferentemente disso, o burnout representa um colapso emocional e mental, com três características principais: exaustão profunda, despersonalização (quando a pessoa passa a agir com frieza ou cinismo) e perda do senso de realização profissional.

Enquanto isso, o estresse comum é uma resposta temporária do corpo diante de desafios, o burnout surge quando os efeitos do estresse se acumulam até o ponto de esgotamento. Nesse cenário, a exaustão emocional se manifesta como um cansaço extremo, falta de energia e dificuldade para enfrentar o trabalho. Por sua vez, a despersonalização leva à indiferença ou hostilidade com colegas e tarefas. Por fim, a perda da realização pessoal provoca sentimentos de frustração, impotência e inutilidade profissional

A cultura do estresse e o abuso do poder diretivo

A sociedade atual, infelizmente, transformou o estresse em símbolo de mérito. Vivemos uma “cultura do estresse” que normaliza a sobrecarga como sinal de produtividade. Contudo, do ponto de vista jurídico, essa cultura ultrapassa os limites aceitáveis. O burnout não é fraqueza individual, mas reflexo direto de um modelo de trabalho baseado em pressão excessiva, metas inalcançáveis, jornadas abusivas e cobranças humilhantes.

Como consequência, Freitas e Boynard explicam que essa síndrome está ligada à forma como o trabalho é organizado hoje, marcada por práticas que romantizam o sofrimento como se fosse o preço do sucesso. Trata-se de uma estrutura que muitas vezes favorece o assédio moral e o adoecimento dos trabalhadores.

Nesse cenário, Barros Junior e Dias alertam para a chamada “gestão por injúria”, uma forma de administração que se esconde sob o discurso da excelência, mas que, na prática, desrespeita a dignidade do trabalhador em nome do lucro. Assim, quando essa pressão leva à perda da capacidade de trabalhar, caracteriza-se o chamado assédio moral acidentário: uma violência organizacional que compromete a saúde da pessoa e pode ser equiparada a acidente de trabalho, tanto para fins previdenciários quanto indenizatórios.

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido que o excesso de cobranças e o rigor desproporcional por parte da chefia configuram abuso do poder diretivo. Fonseca reforça que esse poder não é ilimitado: deve respeitar os direitos fundamentais do trabalhador. Por isso, quando a pressão exercida pela empresa resulta em colapso físico ou psicológico, surge o dever de indenizar — mesmo que o empregador não tenha tido a intenção de causar o dano.

O silêncio ensurdecedor do boreout

Se o burnout é causado pelo excesso, o boreout surge pela ausência — a ausência de tarefas, de estímulo, de sentido. Em outras palavras, derivado da palavra inglesa bored (entediado), o boreout é um fenômeno marcado por tédio extremo, desmotivação e falta de atividades desafiadoras, tanto em quantidade quanto em qualidade.

De acordo com isso, Freitas e Boynard explicam que o trabalhador afetado por boreout entra em uma espécie de estado vegetativo dentro do ambiente de trabalho. Suas capacidades e talentos deixam de ser aproveitados. Mesmo assim, sem estar sobrecarregado, ele experimenta cansaço intenso, irritabilidade, frustração e isolamento. Consequentemente, esse sofrimento vai além da vida profissional e compromete o bem-estar pessoal como um todo.

Sob a ótica jurídica, o boreout geralmente decorre de uma prática intencional de exclusão por parte da gestão. Isolar o empregado, deixá-lo sem tarefas, transferi-lo para uma sala sem função (conhecida como “geladeira”) ou retirar suas atribuições aos poucos são formas clássicas de assédio moral. Frequentemente, essas ações têm como objetivo forçar um pedido de demissão, evitando o pagamento de direitos trabalhistas.

Por fim, o ambiente de trabalho saudável não se limita à ausência de riscos físicos. Ele deve promover também o bem-estar emocional e a valorização da pessoa no desempenho de sua função

Assédio moral por omissão e exclusão intencional

A falta de trabalho pode ser tão prejudicial quanto o excesso. O trabalho é fonte de dignidade e realização pessoal. Quando uma empresa nega tarefas a um empregado, seja por omissão ou por decisão deliberada, fere sua autoestima, inutiliza sua função e compromete sua identidade profissional. Essa conduta viola o dever de proteção que o empregador tem em relação ao trabalhador e pode gerar responsabilidade civil.

Embora menos conhecido que o burnout, o boreout causa danos igualmente graves. O ser humano precisa ter liberdade para se desenvolver, se expressar e dar sentido à própria vida. O trabalho não é apenas um meio de sustento; ele é parte central da identidade e da construção de um projeto de vida.

Manter alguém em subutilização constante é uma forma de violência psicológica. É um tratamento degradante, que atinge a integridade psíquica da pessoa. Além de ferir o princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal), essa prática contraria o direito ao trabalho digno. Quando usada como forma velada de punição, ela configura assédio moral por omissão, conduta já reconhecida pela Justiça do Trabalho como passível de indenização.

A responsabilidade do empregador nos dois cenários

As síndromes de burnout (esgotamento) e boreout (tédio extremo) não são problemas isolados do indivíduo. Elas refletem, acima de tudo, falhas na forma como o trabalho está organizado. Do ponto de vista jurídico, a empresa pode ser responsabilizada mesmo quando não há culpa direta, com base na chamada teoria do risco da atividade econômica e no dever de cuidado com o ambiente de trabalho.

A legislação civil e trabalhista determina que o empregador deve reparar os danos causados por seus funcionários ou representantes, desde que estejam relacionados ao exercício do trabalho. Isso significa que a empresa pode ser responsabilizada mesmo que o assédio tenha partido de um gerente ou de um colega de mesmo nível. Trata-se de responsabilidade objetiva: basta comprovar a relação entre o ambiente de trabalho e o dano sofrido pela vítima, sem necessidade de demonstrar culpa direta da empresa.

No caso do burnout e do boreout, essa responsabilidade está ligada ao mau uso do poder de direção do empregador. O poder de organizar, fiscalizar e disciplinar o trabalho tem limites. Ele deve respeitar os direitos da pessoa humana, especialmente a saúde e a segurança do trabalhador. Assim, quando a empresa impõe metas inalcançáveis, ou, ao contrário, deixa o funcionário sem tarefas ou isolado, ela ultrapassa esses limites e comete um ato ilícito, praticando um abuso de direito.

Responsabilidade Legal e Omissão Empresarial

Vale destacar que a responsabilidade da empresa também abrange casos de omissão. Mesmo quando o assédio ocorre entre colegas (assédio horizontal), a empresa responde se deixar de agir para impedir comportamentos hostis. Portanto, prevenir esse tipo de situação não é apenas uma boa prática de gestão é uma obrigação legal.

Em resumo, a cultura do estresse e os modelos de gestão que causam adoecimento mental não podem ser aceitos como normais. Quando a forma de organização do trabalho afeta a saúde psicológica dos empregados, isso cria uma relação direta de causa e efeito. Nesses casos, a empresa deve ser responsabilizada e tem o dever de indenizar, porque tem a obrigação constitucional de proteger a integridade física e mental de seus trabalhadores.

Conclusão: saúde mental como direito e dever organizacional

Diante do exposto, é possível afirmar que tanto o burnout quanto o boreout não são meras reações individuais, mas manifestações extremas de um modelo de gestão que desrespeita a dignidade da pessoa. O primeiro, resultado da sobrecarga; o segundo, fruto do esvaziamento. Ambos afetam diretamente a saúde mental, a autoestima e o projeto de vida do trabalhador, e não podem ser naturalizados como parte da rotina laboral.

A legislação brasileira e a jurisprudência consolidada fornecem base firme para a responsabilização do empregador nesses casos, com fundamento na proteção à saúde, ao meio ambiente de trabalho e à dignidade da pessoa humana. Quando o ambiente laboral se torna causa de sofrimento psíquico grave, seja por excesso ou por ausência de tarefas, surge o dever de reparar os danos, inclusive os de natureza existencial, que comprometem o desenvolvimento pleno da vida do trabalhador.

Mais do que indenizar, é necessário prevenir. Empresas comprometidas com a saúde mental de suas equipes precisam revisar suas práticas, adotar políticas de gestão humanizadas e reconhecer que o bem-estar no trabalho não é um favor, mas uma obrigação legal e ética. Ignorar sinais de adoecimento ou tratar o sofrimento como fraqueza individual apenas agrava a responsabilidade da organização e perpetua uma lógica violenta e improdutiva.

Assim, promover ambientes de trabalho saudáveis, nos quais as tarefas estejam alinhadas às capacidades e limites dos trabalhadores, é fundamental para garantir não apenas a produtividade, mas, sobretudo, o respeito à dignidade humana.

Referências Bibliográficas

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BELMONTE, Alexandre Agra. Danos extrapatrimoniais nas relações de trabalho: identificação das ofensas extrapatrimoniais morais e existenciais e sua quantificação. 3. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Editora JusPodivm, 2022.

FONSECA, Mayara Cristine Cassiano da. Assédio moral nas relações de trabalho: limites do poder diretivo. Revista Fórum Trabalhista, Belo Horizonte, ano 8, n. 33, p. 31-51, abr./jun. 2019.

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GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Assédio Moral: violência psicológica no ambiente de trabalho. 2. ed. rev., atual. e ampl. Salvador: Editora JusPodivm, 2024.

SANTANA, Agatha Gonçalves. O assédio moral no ambiente de trabalho e a configuração do dano existencial. Revista de Direito do Trabalho e Seguridade Social, São Paulo, v. 211, ano 46, p. 17-34, mai./jun. 2020.

TINTI, Evandro de Oliveira. Assédio Moral e Sexual no Trabalho: teoria e prática para prevenção por meio do compliance e outras ferramentas. São Paulo: LTr, 2024.

Por Rômulo Felipe Reis Miron, advogado do escritório Ferraz dos Passos Advocacia e Consultoria. Pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pelo Instituto Brasileiro de Ensino, Desenvolvimento e Pesquisa – IDP.  Mestrando em Direito Constitucional pelo IDP.

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Capa: ilustração gerada por IA