A importância de projetos de inclusão para pessoas com dislexia no mercado de trabalho.
Como as companhias passem a se beneficiar da diversidade em todo seu potencial a partir de pequenos ajustes no processo de contratação e onboarding.
Atualmente, aproximadamente 15% da população mundial é classificada como neurodivergente. O termo que tem ganhado notoriedade, identifica condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), o Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) e a Dislexia, e tem como objetivo ampliar a conscientização da diversidade humana. Mas será que, no mercado de trabalho, pessoas neurodivergentes têm tido oportunidades?
As habilidades de profissionais com neurodivergência têm sido valorizadas pelas empresas, e muitas delas já perceberam que vale a pena adotar políticas e práticas inclusivas, criando ambientes mais acessíveis e acolhedores. De acordo com o relatório "A diversidade vence: como a inclusão é importante", produzido pela McKinsey & Company em 2020, as equipes neurodivergentes superam as homogêneas em 36%, em termos de rentabilidade.
Apesar desses avanços e dos benefícios da diversidade, ainda há desafios a serem superados, como a falta de compreensão e o estigma em torno das condições diagnosticadas. Na prática, o processo de exclusão começa na porta das empresas, que perdem talentos ainda no processo seletivo, justamente por conduzi-lo de forma não inclusiva.
Na própria divulgação da vaga, com jobs descriptions generalistas, que exigem muito tempo de experiência, habilidades de comunicação e de adaptabilidade, passam a ser critérios irreais para quem convive com a neurodivergência. Nesses casos, é válido que os contratantes reflitam o que realmente precisam para a vaga e adotem critérios mais reais para oportunidades ditas inclusivas.
O processo de entrevista, que constantemente exige dinâmicas em grupo, nem sempre é inclusivo: entrevistas tensas e que testam mais a capacidade de venda de um discurso do que a habilidade em uma área de fato poderiam ser facilmente contornados com mudanças simples - bastava que o candidato realizasse tarefas específicas da área ou função almejada.
Assim, seria possível avaliar o conteúdo da fala e a habilidade que será utilizada no dia a dia, além de outros comportamentos. Um recurso que quase sempre fica de fora desses processos é o uso de tecnologia assistiva - parece pouco, mas faz toda a diferença quando se pensa em inclusão.
Para a publicitária Giovana Alípio, que tem diagnóstico de dislexia e discalculia, ainda há um tabu que faz com que as pessoas neurodivergentes tenham receio de serem desqualificadas do processo seletivo ao dizerem que possuem algum transtorno. O ideal é que, logo na inscrição para a vaga, haja uma opção para a pessoa colocar o transtorno da aprendizagem que ela possui, com o objetivo de tornar aquele processo seletivo mais inclusivo.
Mas, ainda assim, muitas pessoas temem que sejam recusadas por conta disso, ainda que possuam uma série de habilidades benéficas para aquela vaga.
Após a etapa do processo seletivo, já no onboarding, essencial para acolher o profissional, é necessário haver um entendimento ainda mais aprofundado de quais são as condições daquele colaborador e as maneiras para tornar esse processo mais acessível. As adaptações inclusivas não necessariamente são arquitetônicas e complexas - elas podem ser de acessibilidade comunicacionais, metodológicas, como as aplicadas em formas diferentes de avaliação de desempenho, entre outros, a depender da condição da pessoa.
Para uma pessoa com dislexia, por exemplo, ferramentas assistivas que auxiliam na leitura e na escrita são muito bem-vindas, já que, quando se trata desse transtorno específico da aprendizagem, a pessoa possui dificuldades justamente nesta área.
Além das ferramentas, essenciais para o dia a dia do profissional disléxico, é importante que haja uma certa flexibilização nos métodos que cada pessoa utiliza para cumprir suas demandas. Muitas empresas têm seus processos de trabalho muito bem definidos, mas, quando uma pessoa com algum transtorno como a dislexia é contratada, é fundamental que seja permitido que ela incorpore no dia a dia os métodos que funcionem melhor para ela.
O importante é que ela entregue todas as suas demandas com qualidade e dentro dos prazos definidos, mas as ações que ela irá tomar para concluí-las da forma mais confortável e efetiva, devem ser determinadas por ela mesma, conforme suas próprias necessidades.
Um time neurodiverso potencializa inovação, criatividade e habilidades de resolução de conflitos. Ter oportunidades para todos é importante também para as empresas, que melhoram a qualidade de ideias, serviços, produtos e experiências quando se abrem para que as pessoas mostrem todo seu potencial - na vida e no ambiente de trabalho.
Por Juliana Amorina, Diretora Presidente do Instituto ABCD, uma organização social sem fins lucrativos que se dedica, desde 2009, a gerar, promover e divulgar conhecimentos que tenham impacto positivo na vida de brasileiros com dislexia e outros transtornos de aprendizagem, com o objetivo de garantir que todos tenham sucesso na escola, no trabalho e na vida.
Ouça o episódio 181 do podcast RH Pra Você Cast, "A saúde dos trabalhadores está em risco?". A abordagem das empresas em relação à saúde dos colaboradores traz otimismo. Desde a pandemia, o bem-estar e a qualidade de vida passaram a ser assunto obrigatório nas organizações para que elas se mantenham competitivas.
Contudo, será que a prática é tão positiva quanto o debate? Segundo uma pesquisa recém realizada pela Alice, ainda existem muitos gaps a serem corrigidos. Para falar mais sobre o estudo e também a respeito do cenário da saúde do trabalhador para 2024, batemos um papo com Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice. Confira!
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