O mercado de trabalho no setor de Tecnologia da Informação, na contramão do cenário geral do país, cresce cada dia mais com novas oportunidades de emprego. Segundo a Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação) o setor obteve cerca de 4,71% a mais, no comparativo 2020 e 2019, na oferta de emprego para quem atua nesse campo.
Em outra pesquisa, realizada pela BNE (Banco Nacional de Emprego) foram abertos, no primeiro semestre de 2021, mais de 1.120 postos de trabalho no Brasil para o segmento de TI.
Diante disso, a oferta de trabalho para quem atua nas áreas de desenvolvimento, telecomunicações, software e outras diversas frentes de tecnologia, está em grande escala no país. Por outro lado, o maior desafio, que tem tirado o sono dos departamentos de RH, é encontrar profissionais qualificados e capacitados para preencherem essas vagas disponíveis.
No novo cenário mundial, as empresas estão cada vez mais investindo em novas tecnologia, com foco na transformação digital. O distanciamento gerado pela pandemia obrigou as empresas a direcionarem seus recursos para o desenvolvimento de soluções tecnológicas de apoio para a continuidade dos negócios.
Com o aquecimento do mercado de TI, automaticamente o número de vagas aumenta e aí começa a conhecida troca de cadeiras, com profissionais sendo recrutados por empresas concorrentes, novas vagas sendo abertas e vagas de reposição sendo divulgadas. Segundo dados da Brasscom, há 845 mil empregos no setor de Tecnologia da Informação no Brasil e a demanda anual por novos talentos projetada até 2024 está em 70 mil profissionais.
No entanto, apenas 46 mil pessoas com o perfil necessário para atender as vagas de TI se formam por ano nas faculdades do país. Ainda de acordo com o mesmo estudo, o mercado de TI pode apresentar um déficit de 290 mil profissionais em 2024.
Entendendo que existe um déficit de profissionais de tecnologia no mercado e sabendo que a missão do departamento de RH ao divulgar uma oportunidade de emprego é encontrar o candidato ideal com experiência técnica e com match comportamental, o desafio começa nesse momento.
As frentes para atrair e captar os candidatos ideais, utilizadas por recrutadores, mudou e percebemos a necessidade de os processos serem ampliados quando tratamos desse assunto. Entre as soluções que têm ganhado mais destaques podemos citar as redes sociais, como é o caso do LinkedIn, e a estratégia de Inbound Recruiting, que é ainda é algo novo para muitos profissionais de RH.
Ao expandir o conhecimento e o posicionamento da empresa como uma marca empregadora no meio digital, com ações de Inbound Recruiting, o recrutador passa a criar um funil, muito similar ao utilizado no Inbound Marketing mas com outro propósito, ao invés de atrair clientes para o time comercial o objetivo é a conquista de potenciais candidatos e futuros funcionários para as vagas disponíveis.
As ações do Inbound Recruiting passam por processos de divulgação de vagas por anúncios via Google, criação de conteúdo sobre carreiras, elaboração de testes para desenvolvimento de competências profissionais, criação de páginas de carreiras no website da empresa para falar sobre a cultura corporativa, uso de depoimento de colaboradores sobre o ambiente de trabalho, eventos para profissionais entre outras ações.
Tudo isso com o objetivo de atrair a atenção de potenciais candidatos para as vagas da sua empresa, gerar a conversão desses interessados, coletando os dados, e então criar um banco de talentos para suprir as demandas de contratação.
Quando um profissional é contratado pela estratégia de Inbound Recruiting, normalmente é um profissional que já entendeu e acredita na filosofia e propósito da empresa e se enquadra na cultura corporativa, pois o engajamento que é criado durante o processo de atração e relacionamento faz com que a experiência do candidato seja incrível.
Para a empresa, o resultado inclui o aumento da exposição da companhia nos canais digitais, ou seja, para o departamento de RH não é somente divulgar a vaga e depois filtrar currículos de acordo com as competências técnicas, mas sim encontrar dentro desse universo criado pelo Inbound Recruiting, aquele profissional que mais se encaixa na política social da organização e tem mais potencial para trazer resultados.
A transformação digital do departamento de recursos humanos é algo natural, e necessário, para as organizações desde que a procura de emprego saiu do espaço físico e migrou para as plataformas digitais como LinkedIn, Vagas.com, Catho, entre outros. A reflexão que fica aqui é de como aproveitar o ambiente digital e estratégias de marketing para desenvolver essa parte de atração de potenciais candidatos e assim criar o “match perfeito” entre colaborador e empresa.
O maior desafio hoje para o mercado de Tecnologia da Informação é encontrar a mão de obra ideal e conseguir mantê-la. E dentro desse universo o Inbound Recruiting possibilita a expansão da oferta e procura, ao mesmo tempo que engaja o profissional com informações e com a realidade da marca empregadora.
Por Alexandre Tili, administrador e pós-graduado em Marketing e Gestão de Negócios, possui 20 anos de experiência profissional atuando nas áreas de gestão, marketing, vendas e consultoria em empresas nacionais e multinacionais. É CEO da OUTMarketing no Brasil e no passado já passou por grandes empresas como SoftwareONE, GE, Sebrae e Prudential. Sua especialização sempre foi direcionada para marketing e vendas no segmento B2B e nos últimos 14 anos direcionado para o mercado de TI.
Para aprofundar informações sobre RH, ouça o podcast do RHPraVocê, episódio 87 com o título “Faz sentido falar em meritocracia na gestão de RH?“ com a dupla de colunistas do RH Pra Você, Gustavo Mançanares Leme, Sócio Diretor da Tailor, e Renata Meireles, Gerente Sênior Pessoas & Performance da Cyrela. Confira ouvindo diretamente no app abaixo:
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