A pandemia terá um impacto duradouro no futuro do trabalho. A grande questão para os líderes de RH é o quanto as mudanças trazidas por ela devem alterar as metas e planos estratégicos das organizações e quais ajustes imediatos – e de longo prazo – serão necessários para dar conta de tantas mudanças.
A lista de desafios que estamos enfrentando é extensa e, por isso, priorizar o que vai gerar mais impacto na vida das pessoas e suas carreiras e, ao mesmo tempo, impulsionar o crescimento das empresas, é o sweet spot que merece mais do nosso tempo. Na sequência, a minha visão das principais tendências do futuro do trabalho sobre as quais as organizações devem se debruçar:
1. Aprender para sempre: prever os skills que os nossos times vão precisar desenvolver para o sucesso futuro das organizações é um trabalho árduo. Sem bola de cristal, entretanto, é nossa missão criar novas estratégias para preparar talentos mais adaptáveis, que mudam de papel ou função com mais flexibilidade e se engajam muito mais com o impacto que podem causar e a história que podem contar para o mundo, do que com o cargo que estão ocupando.
2. Humanizar as relações: há uma demanda cada vez maior para que o time de Gente desenvolva novas abordagens de liderança que fortaleçam a relação funcionário-gestor, criando mais conexão emocional, confiança e segurança psicológica para formar times de alta performance. É importante ainda que os gestores olhem com cuidado para o bem estar e a saúde mental de todos os profissionais.
3. Avançar na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão: nos últimos dois anos, vimos muitos progressos em contratação de talentos diversos, mas pouco resultado ainda na ascensão desses profissionais para cargos de liderança. Precisamos olhar mais para dentro e direcionar nossos esforços para destravar esse crescimento, acelerando o desenvolvimento dos skills desses profissionais para que possam progredir mais rapidamente.
4. Acelerar o desenvolvimento de People Analytics: nunca acessamos tantos dados sobre nossas pessoas nas organizações: demografias, pesquisas de engajamento, de saúde, dados de desempenho, preferências, etc. Organizar esses dados e transformá-los em insights para tomar decisões, disponibilizar esses dados para a gestão dos líderes e conectar análises mais sofisticadas com a estratégia geral da empresa ainda é um caminho longo – e importante – a ser percorrido.
5. Colocar Pessoas no Centro: ir além do processo típico e da abordagem mais programática de “prestar serviços” com uma prateleira de processos e produtos prontos e concentrar-se na experiência e nos resultados. Reduzir a complexidade e o atrito que as pessoas reais experimentam no dia-a-dia, preocupar-se não apenas se a solução é a mais usada no mercado, mas também em entender a adequação à cultura, aos interesses, motivações e necessidades das pessoas…
Em outras palavras, é considerar seu público não apenas como “usuários”, mas como seres humanos com emoções e sentimentos, compreendendo que a própria “experiência” é o produto.
Essas são apenas algumas das importantes reflexões que todos nós, líderes e profissionais de RH, precisamos fazer para que possamos apoiar as nossas organizações a acelerarem a trajetória de seus profissionais e, assim, se manterem competitivas no mercado em que atuam.
E aí, animados com o futuro?
Por Isadora Gabriel, Diretora de HR Operations da Movile, responsável por apoiar o desenvolvimento das empresas investidas por meio de projetos de RH. Graduada em Psicologia pela PUC-SP, possui pós-graduação em Gestão Estratégica de Serviços pela ESPM e MBA pela IESE Business School. Em sua trajetória profissional, teve passagens por empresas do setor financeiro como Banco Safra, B3 e Itaú BBA, e também como Diretora de People & Places na Amaro.
Ouça também o PodCast RHPraVocê, episódio 70, “Quais competências não podem mais faltar para um profissional de RH?” com Emanuella Velez, uma das 25 mais influentes vozes do LinkedIn no Brasil. Clique no app abaixo:
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