Sem dúvida um tema de importância estratégica para a gestão de pessoas e até para os resultados organizacionais.
Mas, na minha visão, tem sido trabalhado de forma equivocada, em parte dos casos.
Planos de carreira: atender cargos de maior hierarquia?
De forma geral essa ação procura atender os níveis de gestão e de cargos da maior hierarquia na organização, mesmo que em nível médio.
Sabemos que um dos desafios para a implementação de planos de carreira está na questão de investimento financeiro. Tanto quanto se refere à questão da definição e ações de desenvolvimento do plano como na consequente alteração da remuneração dos contemplados na carreira. Inegavelmente que nos níveis mais altos esse investimento pode ser um obstáculo.
Por isso que neste momento preciso relembrar o gráfico da Curva de Gauss para posicionar algumas relações da distribuição normal das pessoas dentro das organizações.
Estatisticamente 70% dos funcionários posicionam-se no 2º. e 3º. Quartil da Amostra, isto é, no meio do gráfico. Dessa forma esse posicionamento não os destaca, colocando-os como participantes do que podemos chamar de “a maioria silenciosa”.
Maioria que faz a empresa andar e os planos de carreira
No entanto é essa maioria silenciosa que movimenta e FAZ A EMPRESA ANDAR e trazer resultados. Com efeito, é evidente que o nível de gestão é importante e deve receber atenção, mas a “mão na massa” é desse publico de menor nível hierárquico, seja em que atividade for. Lembrando que eles sempre estão mais próximos do mercado e dos clientes. Oba, que relação importante!
Portanto o trabalho deles não pode apenas ser “medido”, precisamos principalmente “reconhece-los”.
Profissionais mais juniores
Contratando profissionais mais juniores, com menor experiência, mas dentro de uma política em que os cargos superiores não virão do mercado, mas desses profissionais em planos de desenvolvimento estaremos oferecendo uma postura ESPECIAL e uma mensagem da Empresa, possibilitando uma maior dedicação e engajamento ao processo gerando um fator motivacional como poucos.
A equação: atenção > oportunidade > reconhecimento é mágica!
Já testemunhamos diversas ações com esse enfoque e os resultados foram, sempre, surpreendentemente positivos.
Cuidado com a visão elitista em planos de carreira
Então precisamos tomar cuidado com nossa visão elitista e meio preconceituosa das realidades organizacionais.
Em suma, podemos entender que trabalhar com os níveis mais altos da hierarquia da empresa empresta um posicionamento político importante. Mas creio que os resultados devem estar acima disso.
Por Bernardo Leite, Consultor Organizacional, longa experiência executiva em nível gerencial e diretivo. Psicólogo especializado em Comportamento Organizacional. Atua em consultoria desde 1980, e possui robusta participação no mercado com palestras, artigos, pesquisas e estudos sobre comportamento organizacional e gestão. Palestrante, escritor, coaching personalizado para executivos. Um dos maiores especialistas em Avaliação de Desempenho, em todos os segmentos, incluindo Empresas Públicas.
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CLT Premium: Moda ou Transformação Necessária na Cultura de Trabalho Brasileira?
Você já ouviu falar em CLT Premium? Este conceito, que recentemente ganhou força nas redes sociais, representa uma mudança significativa na forma como os benefícios são oferecidos aos profissionais. Não se trata de “ostentação”, mas sim de proporcionar mais conforto e valorização aos colaboradores.
O Que é CLT Premium?
A CLT Premium remete a uma nova abordagem na oferta de benefícios, focada em proporcionar mais conforto e valorização aos colaboradores. Este conceito tem ganhado popularidade nas redes sociais e está mudando a forma como as empresas pensam sobre benefícios.
Integração da CLT Premium nas Organizações Brasileiras
Será que esse conceito pode facilmente integrar a realidade das organizações brasileiras? Bruno Carone, CEO da Férias &Co, nos conta mais sobre essa tendência e suas implicações para o mercado de trabalho.
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