CLT Premium
A trend da chamada ‘CLT Premium’, que movimentou as redes sociais com jovens profissionais da Geração Z (nascidos entre 1990 e 2010) comentando seus “luxos trabalhistas”. Esses benefícios incluem vale-refeição, participação nos lucros, plano de saúde, academia, entre outros. Essa discussão me fez refletir sobre dois aspectos que impactam expectativas, comportamentos e a realidade do mercado de trabalho.
O primeiro, é muito interessante ver a descoberta do trabalho formal por essa geração recém-chegada ao mercado.
O segundo aspecto é, na verdade, uma preocupação com esse recorte que apenas uma certa parcela tem acesso a alguns benefícios, considerados até como privilégios, mas que não reflete a realidade dos trabalhadores brasileiros.
Trabalho informal em crescimento
Não é de hoje que temos assistido a um crescimento do trabalho informal ou autônomo no Brasil. E talvez seja nesse lugar que a trend “CLT Premium” gere um encantamento dos jovens sobre a formalização e o regime celetista.
Agora, muitos deles, podem contribuir com a renda da família ao compartilhar um vale-alimentação, por exemplo, ao entregar o cartão para o responsável fazer as compras da casa, ou quando podem pagar uma pizza no final de semana.
Uma pesquisa que a nossa empresa fez com o Instituto Locomotiva apontou que 60% dos trabalhadores dividem os seus benefícios com a sua família. É importante colocar essa perspectiva para não ficar uma conversa muito restrita a classes que não representam a grande parte da população brasileira.
Pacotes de benefícios mais amplos
Na mesma pesquisa, 32% dos entrevistados mudariam de trabalho se tivessem acesso a um pacote de benefício mais interessante. Este dado corrobora com a tendência sobre o interesse pelos pacotes de benefícios que oferecem academias para prática de exercícios físico, cuidados com a saúde mental – demanda cresce ano a ano – e até o regime chamado de home-office aparece como um outro atrativo muito desejado, especialmente pelos jovens, porém, segundo a pesquisa é realidade para apenas 18% das empresas da nossa base pesquisada, no geral, índice que sobe para 28% no recorte apenas das classes A e B.
Diversidade geracional
Mas há outro fator para se considerar nesse contexto. Debater a diversidade geracional e todos os desafios de comportamento que essa realidade impõe é de extrema relevância, principalmente nas redes sociais. Pela primeira vez, Baby Boomers, Geração X, Millennials e Geração Z trabalham juntos o que é complexo para os empregadores atenderem as demandas de todos os grupos.
Portanto, mais do que ofertar benefícios, é fundamental conhecer os colaboradores, e os perfis que a empresa pretende atrair para seu quadro de talentos, o que se configura como um diferencial bastante competitivo. O que já sabemos é que empresas que investem em uma combinação equilibrada de direitos trabalhistas e benefícios atrativos, além de receberem incentivos fiscais que reduzem custos operacionais, garantem melhoria no clima organizacional e na satisfação dos colaboradores.
Quando associam a diversidade e inclusão, têm ainda mais chances construir uma força de trabalho engajada e produtiva, de reter talentos, e, consequentemente, alcançar melhores resultados.
Traço cultural
Os pacotes de benefícios acabam sendo uma oportunidade de as empresas colocarem um traço cultural na sua na sua gestão, além de ser uma forma de se diferenciar no mercado e garantir a atratividade, redução de absenteísmo e a retenção de talentos. Incorporar atrativos adicionais nem sempre é mais oneroso. Pequenas e médias empresas também podem criar pacotes atrativos sem grandes aportes financeiros.
A existência de soluções de plataformas que apoiam essas empresas na criação de pacotes diferenciados, permitem que sejam oferecidos produtos motivadores para seus trabalhadores, o que antes era restrito para funcionários de grandes companhias.
Ainda há muito a ser discutido, mas ficou claro que trabalhar com ética, cumprir os direitos trabalhistas e reduzir a informalidade, nunca saem de moda, mesmo entre os mais jovens.
Adicionalmente, associar o uso de inteligência artificial e novas tecnologias, que ainda serão criadas, à diversidade geracional (e o que cada outlier dessa relação traz de melhor: entre experiência e busca por propósito) são estratégias que contribuem para aumentar o engajamento, e como consequência alcançar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, que é o que, no final, todos queremos, não?
Por João Altman, diretor executivo de Pessoas, Marca, Cultura e ESG da VR.
Ouça o episódio 188 dp Podcast RH Pra Você Cast, “Empregabilidade universitária: construção de pontes para o jovem no mercado”
A Inquietação da Geração Z
A Geração Z é ávida por impacto e pronta para deixar sua marca no mercado de trabalho. No entanto, as empresas parecem não acompanhar seu ritmo de empolgação. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) revelam que 86% dos jovens ocupam funções pouco desafiadoras. Além disso, a taxa de desocupação entre o público de 18 a 24 anos preocupa, sendo o dobro da média nacional.
O Chamado à Mudança
Diante desse panorama, é imperativo promover transformações. E quem melhor para entender esse público do que especialistas dedicados? Neste episódio, conversamos com Roberta Saragiotto, Diretora de People e Strategy da Start Carreiras, para descobrir como a empresa se tornou protagonista na empregabilidade jovem.
Destaque e Impacto
Roberta compartilha insights sobre estratégias eficazes para engajar e preparar a Geração Z para o mundo profissional. Acompanhe essa conversa inspiradora e saiba como a Start Carreiras está moldando o futuro do trabalho. Confira abaixo:
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