Fui contratado. E agora? Como será o meu programa de Integração, também conhecido como onboarding? O que posso esperar?

Em 2014, participei de um processo de seleção para um cargo de liderança em uma empresa multinacional que sempre admirei. Após algumas entrevistas e testes, finalmente recebi a notícia: eu seria contratado. Era uma vitória profissional e um grande e significativo passo na minha carreira.

Durante o processo, tive a oportunidade de conhecer outros líderes e colegas de outras áreas, além de fazer perguntas sobre os planos da empresa, seu clima organizacional e os desafios enfrentados pelos gestores. Esse contato me deu uma ideia do que esperar, mas ainda assim, o que aconteceria depois de aceitar a oferta era incerto. Seria acolhido? Iriam me receber bem? Tinha feito a escolha certa? Conseguiria atender rapidamente as expectativas geradas tanto por mim mesmo como da minha liderança?

Formalizei minha aceitação e perguntei sobre os próximos passos: quando começaria, que documentações eram necessárias, e como seria meu primeiro dia. Algumas semanas depois, iniciei minha jornada. 

Hoje, voltando no tempo, essa minha experiência de 10 anos atrás me leva a refletir sobre como a integração pode impactar a vida de um novo colaborador.

Este processo de integração, também conhecido como onboarding, na minha opinião, deve ser estrategicamente planejado pelas empresas, a fim de gerar confiança, demonstrar a força da marca empregadora e, principalmente, sua cultura organizacional. 

Segundo um estudo da Userboarding de 2024, 77% dos colaboradores que tiveram

um processo de onboarding formal atingiram as metas de desempenho esperadas logo no primeiro ano. E ainda, 54% das empresas com programas de integração relatam maior engajamento dos colaboradores.

Mas o que fazer para construir um onboarding que gere valor para o colaborador desde o dia que ele disse “sim” para aquele trabalho que ele sempre desejou ? 

Exploro aqui 4 ideias que acredito que as empresas deveriam executar para uma excelente recepção de um novo colaborador, falando especificamente da primeira fase da nova jornada e após o envio de documentações e assinaturas do contrato de trabalho.

O momento de “Pré – Integração” :  

Uma etapa inicial, antes mesmo do início do colaborador : Se bem executada, ajuda a reduzir a ansiedade do novo colaborador e acelerar o conhecimento sobre o negócio. 

1-  Um email de boas-vindas? 

Acredito que hoje é muito pouco. Eu sugiro conteúdos ao invés do email, que sejam inspiradores, como videos de outros colaboradores e líderes contando sobre o negócio, curiosidades e situações interessantes já vividas por eles. 

Os vídeos com colaboradores mais antigos, são uma excelente ferramenta para criar conexão, e gerar pertencimento ao novo integrante. 

2- Envio do tão esperado kit de boas-vindas: 

É comprovado que ele faz com que o novo colaborador se sinta valorizado antes mesmo de começar. Incluir itens personalizados e associados com algum material impresso sobre a missão, valores e cultura da empresa certamente vão criar uma conexão única. 

Um livro de retrospectiva ou comemorativo, com fotos, entrevistas e curiosidades com certeza pode ser muito efetivo. 

A Apple por exemplo, envia um pacote com vários materiais, e com uma camiseta que diz “Classe de” com o ano que o colaborador entrou na empresa. Simples e criativo, não? Eu adorei a ideia.

3- Implementar uma cultura de aprendizagem: 

Criar o hábito no colaborador desde o ínicio consumir treinamentos e capacitações : Oferecer ao novo integrante acesso a uma plataforma LMS com conteúdos estratégicos, uma trilha inicial de capacitação.

Dar acesso a cases de sucesso e novidades da empresa e já construir o perfil deste colaborador para os programas de desenvolvimento da empresa logo no início.

 Na própria plataforma, o novo colaborador poderá conhecer mais sobre a empresa e já conhecer seus novos colegas e líderes, possibilitando um primeiro contato com os principais stakeholders e interlocutores. Algumas plataformas de treinamento possuem até salas virtuais para realizar os primeiros 1:1 entre os membros.  

4-Devem apresentar um mentor ou “buddy”:

 E por fim, na minha visão todas as empresas que pretendem fortalecer sua cultura organizacional também devem apresentar um mentor ou “buddy” (algém que seja da equipe mas não o gestor direto) antes mesmo do início de todo novo colaborador. 

É uma iniciativa importante não apenas para quem está sendo acolhido mas também para quem recebe o novo membro do time, este que tem a chance e a responsabilidade de transferir parte do seu sentimento e experiência dentro da empresa.  

Notem, que estas ideias não apresentam nem despesas nem orçamentos exorbitantes, pelo contrário algumas delas nem custo tem. E obviamente podem ser ajustadas de acordo com o tamanho da empresa.  

Para finalizar o meu artigo, minha jornada de 7 anos nesta empresa foi incrível, muitos momentos de aprendizado, desafios e diversas realizações. Tive a oportunidade de ajudar a empresa a superar seus objetivos, crescer em um mercado extremamente competitivo e também me proporcionou crescimento, pessoal e profissional. 

Vou continuar a escrever sobre o meu primeiro dia de trabalho na empresa e como eu acredito que as empresas podem tirar vantagem dos programas de integração/onboarding de maneira simples e criativa.

Por Ari Martire, possui mais de 15 anos de experiência em gestão de equipes de marketing e vendas e é fundador da Gurumatch,  uma Ed Tech brasileira especializada em aprendizagem digital, que possui uma plataforma de LMS e LXP full white label para empresas criarem seus ambientes de treinamento corporativo e capacitação.