Desafios e aprendizados de liderar uma equipe da geração Z – sendo eu mesma da geração Z
Todas as gerações, desde os baby boomers até o millennials, sofrem com estereótipos no mercado de trabalho, e com a geração Z não seria diferente.
Enquanto os boomers são vistos como excessivamente rígidos, a geração X é considerada pragmática, e os millennials são vistos como inseguros, a geração Z é percebida como desinteressada e superficial. E dentre tantos equívocos e preconceitos, o mercado de trabalho tem hoje o desafio de acolher a crescente leva de profissionais da geração Z, que até o final do ano deve representar 27% da força de trabalho no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.
Como garantir que as companhias estejam aptas para atrair e reter talentos mais jovens, que têm demandas diferentes das gerações que fundaram as empresas e estruturaram a cultura corporativa?
Sendo hoje uma profissional da geração Z que lidera uma equipe de pessoas que também são da geração Z, tenho compreendido a importância do diálogo intergeracional, no qual um se disponha a aprender com o outro. Além disso, percebo que o futuro está nas mãos de uma gestão que integre autonomia e flexibilidade, com o respeito à individualidade e à vulnerabilidade de cada um, inclusive dos próprios líderes.
Geração Z na ponte: entre propósito e responsabilidade
No dia a dia, lidero uma equipe de jovens profissionais, mas respondo para lideranças de gerações anteriores, então cabe a mim traduzir um pouco dos anseios e das demandas de cada lado. E o sucesso desse trabalho se dá pela escuta ativa e humanizada, reconhecendo os contextos de cada geração para fazer com que as diferenças sejam respeitadas e gerem oportunidades de crescimento para todos.
A geração Z chega ao trabalho com o desejo de se engajar em atividades que tenham propósito, que estejam alinhadas com seus valores pessoais, enquanto as gerações anteriores, mais experientes, dominam habilidades como disciplina e organização. A combinação entre tais características tem um potencial muito mais positivo quando o diálogo é feito de forma respeitosa.
Por outro lado, a geração Z, tem demandado cada vez mais flexibilidade no trabalho, para que possa conciliar melhor vida profissional e pessoal. Porém, isso não é uma novidade: todas as gerações sempre quiseram isso, mas hoje há um contexto social que possibilita os mais jovens a exigir isso no trabalho.
Esse entendimento deve fazer com que líderes de gerações anteriores, sejam mais empáticos ao lidar com os mais jovens. Devem dispor-se também a guiá-los para que se desenvolvam profissionalmente com mais atenção às suas responsabilidades.
Confiança: flexibilidade e autonomia
Hoje em dia, a adoção de um modelo de trabalho híbrido ou de estratégias como o short day tem gerado bons resultados justamente porque os colaboradores se sentem mais à vontade para exercer suas funções sem sacrificar o contato com a família e os momentos individuais de lazer.
Além disso, as lideranças devem delegar com autonomia. Devem estipular as tarefas que cada um deverá fazer, mas garantindo aos profissionais a liberdade de tomar decisões na execução. Isso alivia a rigidez do ambiente de trabalho fazendo com que o colaborador se sinta valorizado.
Tudo isso, contudo, só é possível quando os líderes demonstram confiança em suas equipes. A geração Z rejeita o microgerenciamento — o controle excessivo e detalhista — mais do que qualquer outra geração. Por isso, evita trabalhos rígidos e sem liberdade.
A confiança, aqui, é pilar para uma boa relação no ambiente corporativo, propiciando melhores resultados e retenção de talentos.
Super herói x ser humano
Outro ponto importante é o convite à vulnerabilidade: em outras gerações, os líderes buscavam se apresentar como infalíveis. Eram super-heróis que não estavam sujeitos a falhas, porque acreditavam que isso era uma forma de conquistar o respeito e a confiança dos liderados.
Para a geração Z, porém, é muito mais valioso que os líderes sejam vistos como seres humanos reais, que cometem erros e aprendem a evoluir. Isso é o que inspira os jovens profissionais a se tornarem versões melhores de si mesmos.
Afinal, aquele estereótipo do chefe que sacrifica tudo – desde relações familiares até a própria saúde – em nome do sucesso profissional não é mais um modelo a ser seguido. Ao contrário, a geração Z quer que seus líderes sejam pessoas equilibradas, humanas, dispostas a encarar a rotina de trabalho com mais leveza. Isso gera conexão entre as equipes e fomenta a confiança necessária para que os colaboradores tenham a desejada autonomia para executar suas tarefas.
Valorização do indivíduo
A personalização moldou a minha geração. Quando uma organização me trata apenas como mais uma colaboradora, perco rapidamente a motivação — por isso, meu líder precisa me enxergar.
As lideranças precisam conhecer suas equipes, estar atentos às especificidades de cada um. Ademais, devem enxergar as habilidades e as limitações que possam ter e trabalhar ativamente para que o potencial individual seja melhor desenvolvido.
E esse reconhecimento não precisa necessariamente vir por meio de uma promoção, por exemplo, que não é a ambição de todos os colaboradores da geração Z.
Alguns profissionais receberam convites para atuar como mentores em programas e demonstraram mais felicidade do que ao serem promovidos. Quando as empresas alinham o reconhecimento aos anseios e demandas de cada pessoa, elas geram mais satisfação e estimulam o engajamento de forma orgânica.
Feedback – ou simplesmente diálogo
A prática do feedback, com reuniões específicas entre líder e colaborador para apontar melhorias no trabalho, é um caminho importante para o sucesso na gestão da geração Z. Mas isso se dá porque o diálogo, no final das contas, é a base para a construção de uma cultura organizacional. Diálogo que sabe acolher os trabalhadores mais jovens e apresentar para eles caminhos de desenvolvimento pessoal e profissional.
Para gerar um ambiente corporativo pautado no respeito à individualidade — tanto de colaboradores quanto de lideranças — as partes precisam estar disponíveis. Essa abertura é imprescindível para promover boas conversas e aprendizados mútuos. Esse, afinal, é o futuro das relações de trabalho.
Por Natália Travagin, nascida no ano 2000. É supervisora de Marketing na DM, grupo de serviços financeiros especializado em gestão de crédito. Profissional com trajetória em produção audiovisual, comunicação interna, marca empregadora, voluntariado corporativo e diversidade. Atua na criação de ambientes colaborativos e estratégicos. Desde agosto de 2024, exerce a supervisão de marketing, com foco em desenvolvimento de equipe e entrega de resultados.
🎧 Ouça o episódio 211 do RH Pra Você Cast:
“Escritórios cheios: dá para voltar ao presencial sem perder talentos?”
A volta para os escritórios é uma tendência que cresce cada vez mais. Diversas plataformas de vagas já identificam um aumento significativo nas oportunidades presenciais. Por outro lado, as opções híbridas e remotas não mantêm o mesmo ritmo de antes.
Mas, diante dessa mudança, será que os profissionais estão realmente satisfeitos com essa decisão? Empresas têm suas razões para trazer equipes de volta ao ambiente físico. No entanto, o impacto dessa medida no engajamento dos talentos merece atenção.
Como a volta ao presencial afeta o engajamento dos profissionais
Para entender melhor esse cenário, conversamos com Raissa Florence, Cofundadora e Diretora de Growth da Koru. Sua análise traz insights valiosos sobre como os profissionais estão lidando com a transição para o trabalho presencial. não deixe de ouvir o episódio completo!
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