Setembro de 2025 trouxe dois exemplos de demissões em massa que chamaram atenção: o Itaú anunciou o desligamento de cerca de mil funcionários que atuavam em home office, e a Gerdau confirmou o fechamento de um setor em Pindamonhangaba (SP), prevendo cerca de 400 demissões — número que acabou parcialmente reduzido após negociação sindical.

Esses casos reacenderam o debate sobre como empresas lidam com cortes e expuseram o quanto a forma de conduzir o processo pode impactar tanto quem sai quanto quem fica.

O erro mais comum das lideranças é tentar “dourar a pílula”. Não funciona. Inegavelmente, o silêncio, as contradições ou discursos vazios só aumentam a insegurança. O que o time espera é clareza: porque as demissões foram necessárias, quais critérios definiram os cortes e, principalmente, o que muda daqui para frente.

Como conduzir demissões em massa com respeito e coerência

É possível, sim, conduzir desligamentos coletivos de forma ética. O caminho passa por transparência, coerência e respeito. Isso significa evitar comunicados frios em massa, preparar gestores para conversas diretas, oferecer informações claras sobre direitos e benefícios, e, quando possível, disponibilizar apoio em recolocação ou acompanhamento psicológico. Tratar cada pessoa com dignidade não é diferencial, é obrigação.

O RH tem um papel importante, mas limitado. Cabe a ele garantir processos limpos e respeitosos. Se a empresa quiser ir além, pode acionar sua rede para apoiar transições de carreira, mas a responsabilidade maior é da liderança. E é justamente aí que muitos erram: desaparecem quando deveriam estar à frente.

Líder que terceiriza uma decisão tão dura para o RH perde legitimidade. Em um momento de ruptura, é essencial mostrar firmeza, maturidade e disponibilidade para ouvir.

Não existe um “bom momento” para anunciar cortes. Mas há formas piores: em datas festivas ou em meio a grandes entregas, por exemplo. Cabe à empresa avaliar o timing dentro do ciclo do negócio para, ao menos, oferecer mínima previsibilidade e reduzir o impacto.

O desafio começa depois do anúncio

Mais importante do que o anúncio em si é o que acontece depois. Passado o choque inicial, a equipe que fica busca sinais de direção. É nesse momento que a liderança precisa “chamar o time para o jogo”, explicar de forma clara como a empresa vai operar dali em diante e quais metas ou mudanças estratégicas estão previstas.

Essa abertura para perguntas e conversas não elimina o impacto emocional, mas ajuda a restaurar a confiança e manter o engajamento. O que desmotiva não é o corte em si, e sim a ausência de sentido — quando os funcionários não entendem o porquê das decisões ou o que se espera deles no futuro.

Por fim, é nas ações — e não no discurso — que se preserva a cultura organizacional. Se a companhia prega meritocracia, os critérios de corte devem refletir performance. Se defende o cuidado com as pessoas, esse cuidado precisa se traduzir em suporte aos desligados.

Crises são duras, mas também oportunidades para mostrar consistência. Quem entende isso fortalece a confiança de quem fica e preserva sua reputação no mercado.

Por Marcela Zaidem, fundadora do Cultura na Prática. É especialista em cultura organizacional e formada em Psicologia e pós-graduação em Gestão de Negócios pela Fundação Dom Cabral (FDC). Desenvolveu e fortaleceu culturas em empresas como Disney, FOX Sports, Cosan Lubrificantes e Thyssenkrupp. Ajuda líderes e colaboradores a construírem um ambiente de trabalho que reflete valores autênticos, alinhado aos objetivos estratégicos.

🎧 Ouça o episódio 216 do RH Pra Você Cast:

"Falta de engajamento nas avaliações de performance. Como torná-las funcionais?"

📊 As avaliações de performance realmente engajam os colaboradores?

Muitas empresas ainda se perguntam: será que os colaboradores estão engajados com as avaliações de performance? Segundo uma pesquisa recente da Flash, 40% das empresas afirmam que não. Esse dado levanta questões importantes:

• De quem é a responsabilidade pelo engajamento?
• Será que o modelo atual de avaliação realmente funciona?
• Ou estamos apenas repetindo processos sem impacto real?

Para responder a essas perguntas, conversamos com Isadora Gabriel, CHRO da Flash.
Ela compartilhou insights valiosos que podem transformar a forma como sua empresa conduz avaliações de performance.

🚀 Como tornar a avaliação de performance mais eficaz

Isadora Gabriel destaca que o primeiro passo é revisar o propósito da avaliação.
Avaliar por avaliar não gera engajamento. É preciso mostrar valor para o colaborador e para a liderança. Além disso, ela recomenda comunicação clara e recorrente.

Não basta aplicar uma avaliação anual e esperar resultados. É essencial criar uma cultura de feedback contínuo e alinhamento de expectativas. Outro ponto importante é envolver os líderes diretamente.

Quando a liderança participa ativamente, os colaboradores percebem que o processo é sério e relevante. Por fim, Isadora reforça que a tecnologia pode ser uma aliada poderosa.
Ferramentas modernas tornam o processo mais ágil, transparente e personalizado.

🎯 Avaliação de performance como diferencial competitivo

Com as dicas de Isadora Gabriel, fica claro que, além de um simples formulário, a avaliação de performance pode se tornar um instrumento estratégico de desenvolvimento e retenção de talentos. Em outras palavras, trata-se de uma ferramenta que, quando bem aplicada, gera impacto real na cultura organizacional.

Por conseguinte, empresas que aplicam avaliações com propósito, frequência e clareza conseguem engajar mais, reter melhor e crescer com consistência. Ainda assim, muitas organizações continuam tratando esse processo como uma obrigação burocrática.

Diante disso, se sua empresa ainda enxerga a avaliação de performance como mera formalidade, é hora de mudar. Afinal, transformar esse processo em um diferencial competitivo pode ser o ponto de virada para atrair e manter os melhores talentos. Confira o papo 🎧:

Não se esqueça de seguir nosso podcast e interagir nas redes. Assim, sua participação fortalece a comunidade e mantém o conteúdo relevante. Portanto, acompanhar sem engajar é perder a chance de fazer parte da conversa. Em resumo: seguir e interagir são gestos simples que geram impacto real:

Facebook
Instagram
LinkedIn
YouTube

Capa: Imagem gerada em IA