Pedido de demissão e estabilidade gestacional: por que as empresas devem redobrar a atenção?

A gestão de pessoas envolve não apenas o desenvolvimento de talentos, mas também a condução cuidadosa dos processos de desligamento. Nesse contexto, uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acende um alerta importante para o setor de Recursos Humanos: os cuidados legais diante de pedidos de demissão feitos por empregadas gestantes, especialmente considerando a estabilidade gestacional e os direitos garantidos pela legislação trabalhista.

O TST consolidou seu posicionamento sobre o tema ao editar o Precedente 55, em sede de Recurso de Revista Repetitivo. De acordo com esse entendimento, o pedido de demissão feito por uma empregada gestante só será considerado válido se for assistido por um representante sindical ou pela autoridade competente, conforme prevê o artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Estabilidade gestacional: o dilema do pedido de demissão

O objetivo é assegurar que a decisão da trabalhadora seja livre de vícios ou pressões, garantindo sua proteção durante o período da estabilidade gestacional, prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Esse entendimento, entretanto, trouxe um impasse relevante para os empregadores. Por um lado, exige-se a formalização do pedido de demissão por meio de assistência sindical. Por outro, a empresa está legalmente impedida de solicitar exame de gravidez, uma vez que tal exigência configura crime, conforme o artigo 2º, inciso I, da Lei 9.029/95.

Ou seja, o empregador pode não ter ciência da gestação da colaboradora no momento da rescisão — especialmente em fases iniciais da gravidez —, e ainda assim pode ser responsabilizado pela ausência da formalidade exigida.

A consequência da falta dessa assistência é significativa. O pedido de demissão pode ser considerado nulo, levando à reintegração da funcionária, ao pagamento de salários retroativos, além de outras verbas trabalhistas decorrentes da estabilidade.

Prevenção e segurança jurídica em desligamentos

Tribunais Regionais do Trabalho, como o do Rio Grande do Sul (TRT4), já têm seguido essa orientação. Dessa maneira, reforçam a necessidade de cautela nas rotinas de desligamento.

Por isso, em um cenário onde o passivo trabalhista pode comprometer o planejamento financeiro da empresa, tomar medidas preventivas é essencial.

Diante desse novo panorama, é estratégico, do ponto de vista da segurança jurídica e das áreas que gerem as pessoas, adotar medidas preventivas, entre elas:

• Revisar os procedimentos de desligamento, criando fluxos específicos para situações em que a demissão parte da empregada;
• Orientar as lideranças e o setor sobre os riscos legais envolvidos;
• Buscar assistência jurídica especializada em casos que envolvam a dispensa de colaboradoras com potencial direito à estabilidade;
• Sempre que possível, garantir formalização com mediação sindical, ainda que não haja informação explícita sobre gravidez, nos casos em que houver dúvidas razoáveis.

A decisão do TST reforça uma mensagem crucial para as organizações. Afinal, a conformidade legal deve estar no centro da atuação estratégica da gestão de pessoas.

Além disso, a prevenção, a informação e a orientação correta desempenham um papel fundamental. Dessa forma, as empresas evitam riscos desnecessários e, ao mesmo tempo, preservam sua segurança jurídica.

Por Anamaria Medina Menezes, advogada com mais de 20 anos de atuação, especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela PUCRS, sócia do Brenner & Caletti Advogados.

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