Falamos muito sobre líderes que precisam dar feedback a seus times e quase nada sobre como eles podem e devem ter conversas difíceis com quem os lidera. Esse silêncio, quase sempre confortável e disfarçado de prudência, é o que alimenta a sobrecarga, a falta de prioridade e o ciclo de passividade que se instala em tantas organizações.
Líderes intermediários, gestores de área, coordenadores e até diretores vivem, muitas vezes, o mesmo dilema, sabem que algo precisa ser dito, mas temem como será interpretado. O resultado é um tipo de paralisia hierárquica. A conversa que deveria subir, sobre estrutura, recursos, prioridades ou limites, é engolida pelo medo, pela política interna ou pela crença de que não adianta falar.
No entanto, a liderança que se cala reforça exatamente o modelo que deseja transformar. O líder que não se posiciona perpetua o sistema de comando e controle. Ele aceita demandas incoerentes, metas conflitantes e prazos impraticáveis, acreditando estar sendo colaborativo, quando na verdade está abrindo mão da própria autoridade. Liderar, afinal, também é aprender a negociar com quem está acima.
Segundo a Gallup, colaboradores que recebem feedback significativo semanalmente têm 3,5 mais engajamento do que aqueles que não recebem. Agora imagine, se os próprios líderes não conseguem dialogar com quem os lidera, como poderão sustentar ciclos de comunicação eficazes em seus times?
Coragem e clareza: o novo exercício de liderança
Nas novas dinâmicas organizacionais, liderar exige coragem estrutural de dizer “isso não cabe”, “isso precisa ser revisto”, “isso não é prioridade agora”. Muitos líderes evitam essas conversas porque confundem posicionamento com confronto. Mas posicionar-se não é ser contra, é ser responsável.
A liderança contemporânea, portanto, se mede menos pela capacidade de inspirar e mais pela capacidade de dialogar. Um diálogo que não se limita à base, mas que também desafia o topo.
O futuro das organizações depende de líderes capazes de se posicionar com respeito e clareza dentro da hierarquia. Porque é nesse gesto, muitas vezes invisível, que se decide se uma empresa será movida por colaboração ou por submissão.
Todo líder precisa aprender a “subir a conversa” antes que o silêncio se torne sobrecarga, e a passividade, cultura. No fim das contas, é isso que diferencia quem apenas ocupa um cargo de quem realmente exerce liderança.
Por Valéria Oliveira, especialista em desenvolvimento de líderes e gestão da cultura. Fundadora da Let’s Level, possui mais de 15 anos de atuação em consultoria de RH, com foco em liderança, cultura e performance. Desenvolveu metodologia própria que integra visão de negócios, ciência do comportamento humano e gestão de alto impacto. É mestre em Psicologia Educacional pela Must University, com formações complementares em Harvard e certificações em práticas organizacionais.
🎧 Ouça o episódio 216 do RH Pra Você Cast:
"Falta de engajamento nas avaliações de performance. Como torná-las funcionais?"
📊 As avaliações de performance realmente engajam os colaboradores?
Muitas empresas ainda se perguntam: será que os colaboradores estão engajados com as avaliações de performance? Segundo uma pesquisa recente da Flash, 40% das empresas afirmam que não. Esse dado levanta questões importantes:
- De quem é a responsabilidade pelo engajamento?
- Será que o modelo atual de avaliação realmente funciona?
- Ou estamos apenas repetindo processos sem impacto real?
Para responder a essas perguntas, conversamos com Isadora Gabriel, CHRO da Flash.
Ela compartilhou insights valiosos que podem transformar a forma como sua empresa conduz avaliações de performance.
🚀 Como tornar a avaliação de performance mais eficaz
Isadora Gabriel destaca que o primeiro passo é revisar o propósito da avaliação.
Avaliar por avaliar não gera engajamento. É preciso mostrar valor para o colaborador e para a liderança. Além disso, ela recomenda comunicação clara e recorrente.
Não basta aplicar uma avaliação anual e esperar resultados. É essencial criar uma cultura de feedback contínuo e alinhamento de expectativas. Outro ponto importante é envolver os líderes diretamente.
Quando a liderança participa ativamente, os colaboradores percebem que o processo é sério e relevante. Por fim, Isadora reforça que a tecnologia pode ser uma aliada poderosa.
Ferramentas modernas tornam o processo mais ágil, transparente e personalizado.
🎯 Avaliação de performance como diferencial competitivo
Com as dicas de Isadora Gabriel, fica claro que, além de um simples formulário, a avaliação de performance pode se tornar um instrumento estratégico de desenvolvimento e retenção de talentos. Em outras palavras, trata-se de uma ferramenta que, quando bem aplicada, gera impacto real na cultura organizacional.
Por conseguinte, empresas que aplicam avaliações com propósito, frequência e clareza conseguem engajar mais, reter melhor e crescer com consistência. Ainda assim, muitas organizações continuam tratando esse processo como uma obrigação burocrática.
Diante disso, se sua empresa ainda enxerga a avaliação de performance como mera formalidade, é hora de mudar. Afinal, transformar esse processo em um diferencial competitivo pode ser o ponto de virada para atrair e manter os melhores talentos. Confira o papo 🎧:
Não se esqueça de seguir nosso podcast e interagir nas redes. Assim, sua participação fortalece a comunidade e mantém o conteúdo relevante. Portanto, acompanhar sem engajar é perder a chance de fazer parte da conversa. Em resumo: seguir e interagir são gestos simples que geram impacto real:
