Foi-se o tempo em que carreiras inteiras eram desenvolvidas numa só empresa. Na era da gig economy, os(as) profissionais prestam serviços a uma infinidade de negócios, interagem com várias áreas de atuação e constroem seus currículos de forma vasta e multifacetada. O que pode apresentar ganhos para os trabalhadores representa um desafio para quem está na gestão das empresas. Afinal, como reter talentos na época da disrupção?
A gig economy se trata de “uma forma de trabalho baseada em pessoas que têm empregos temporários ou fazem atividades de trabalho freelancer, pagas separadamente, em vez de trabalhar para um empregador fixo”, segundo definição do Dicionário de Cambridge. É uma das muitas mudanças que a tecnologia, acompanhada pelos novos rumos da economia mundial, acarretou na cultura trabalhista global.
Na plataforma Workana, por exemplo, que conecta prestadores(as) de serviços autônomos(as) a contratantes, o número de pessoas oferecendo trabalho avulso aumentou sua base em 15% durante a pandemia, que viu crescer a demanda por frilas, na expressão abrasileirada. São 3,2 milhões de profissionais especializados em diversas áreas só neste site.
Ou seja, pessoas que trabalhavam em horários estritos, sob um contrato tradicional, em uma sala de escritório, estão vendo seu dia a dia alterar de forma expressiva. O trabalho sob demanda agora é uma realidade cada vez mais próxima. Podemos pensar em pessoas que atuam como motoristas de aplicativo ou entregadoras de delivery ou em profissionais considerados especializados, como desenvolvedores e técnicos de informática.
No caso destes últimos profissionais, o que se vê é uma grande dificuldade em retê-los, haja visto que as inúmeras oportunidades no mercado de trabalho para a área de tecnologia tornam dificultosa a tarefa de manter de forma coesa um time de trabalhadores do tipo para as empresas brasileiras.
É uma questão que venho enfrentando já há algum tempo. Na Haytek, onde estou à frente da área de tecnologia, montar um time de desenvolvedores para fortalecer o e-commerce, que é o coração da nossa iniciativa, tem se tornado um desafio de proporções surpreendentes.
Tenho me deparado com dificuldade em contratar pessoas porque, afinal, há muitas outras empresas interessadas neles, algumas das quais que chegam a pagar em dólar, e em muitos momentos é mais vantajoso para eles se envolverem com vários negócios ao mesmo tempo, não somente em um.
Diante disso, me questiono o que é necessário para, afinal, poder conquistar a confiança e a dedicação destes profissionais, levando em conta que vivemos uma época em que estabilidade, rigidez e controle já não são mais opções disponíveis. Acredito que abraçar o espírito da flexibilidade ao mesmo tempo em que construirmos uma cultura organizacional forte pode ser um caminho possível.
Conversando com meus pares e com profissionais autônomos com quem tive contato nos últimos tempos, cheguei a alguns pontos que podem ajudar a reter talentos na era da gig economy.
1. Produtividade > horas de trabalho
Abraçar a flexibilidade que acompanha os novos tempos é essencial para o estabelecimento de uma relação saudável com estes trabalhadores e trabalhadoras. Uma das vantagens da gig economy sobre o modelo regular de trabalho é a maior autonomia nas funções, o que possibilita que a produtividade seja mais importante do que o número de horas trabalhadas.
Com um controle maior do próprio tempo nas mãos dos funcionários e funcionárias, as pessoas possuem mais tempo para si mesmas, aumentando significativamente seu bem estar e felicidade. No diálogo com elas, é importante deixar claro que não estamos falando de um regime que prioriza horas estritas de atuação, mas sim entregas e feedback constante.
2. Valorização do home office e do modelo híbrido de trabalho
Embora muitas empresas tenham aderido ao home office durante a pandemia (ao menos 11% dos trabalhadores(as) brasileiros(as) trabalharam de casa no período de isolamento, segundo a Pnad Covid-19, de 2020), muitos gestores e gestoras têm pressionado para a volta aos escritórios. Há questões envolvendo o mercado imobiliário, os aluguéis de espaços comerciais e mesmo o apego ao trabalho tradicional envolvidas.
No entanto, este desejo desconsidera uma urgência que foi evidenciada na pandemia: trabalhar de casa implica em mais autonomia, liberdade e conforto para vários trabalhadores e trabalhadoras, que não querem mais perder tempo no transporte público, acordar muito mais cedo do que precisam ou mesmo preparar marmitas com antecedência.
De acordo com um levantamento publicado em setembro pela Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP), 78% dos brasileiros e brasileiras que trabalham de casa apreciam este modelo e gostariam de continuar assim.
Por outro lado, o home office tem problemas, como a dificuldade em criar conexões profundas, promover reuniões espontâneas e estabelecer uma cultura organizacional, mas acredito que há formas de contornar estas dificuldades.
O modelo híbrido de trabalho é uma delas, em que as pessoas ocupam os escritórios em dias estratégicos. É fundamental voltar a tratar dos assuntos com os(as) colegas cara a cara, mas sem abrir mão das praticidades que foram conquistadas durante a crise sanitária.
3. Cultura organizacional forte
Parece contraditório falar em cultura organizacional forte em plena era da gig economy, que prevê maior fluidez entre os trabalhos, mas acredito que este ingrediente nunca foi tão importante para reter talentos. As pessoas trabalham pelo salário, é claro, mas também por se sentirem parte de algo maior e pela necessidade natural de tecer conexões com outras pessoas.
Uma cultura organizacional forte implica em, além de ter claros os valores e missões da empresa, criar uma rede de acolhimento que consiga abranger todo o corpo de funcionários e funcionárias de um empreendimento.
No mundo da tecnologia, por exemplo, acredito que se fazem necessários grupos e rodas de conversa rotineiras que envolvam pessoas negras e/ou mulheres, que costumam ser minorias nesta enseada.
Elaborar projetos que engajem com urgências destes(as) profissionais, abordando suas dificuldades e demandas, que se tratam de questões históricas, é uma forma de dizer que as empresas estão ao lado destas pessoas e interessadas em vê-las crescer, atuando diretamente no seu desenvolvimento.
Acredito que estes são alguns argumentos que podem balizar estratégias para conquistar profissionais inseridos dentro das dinâmicas do trabalho avulso e sob demanda.
Reter talentos na era da gig economy é certamente uma tarefa difícil, mas é também um desafio inevitável para gestores e gestoras que querem nutrir um diálogo positivo e promissor com esta nova categoria de profissionais.
Por Raphael Ferreira, diretor de tecnologia na Haytek Lentes, considerada por dois anos consecutivos uma das empresas que mais cresce no Brasil pelo Financial Times.
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