A gestão de pessoas se apoia em um ritual burocrático e, para muitos, traumático: a avaliação de desempenho anual. Era um momento carregado de tensão, em que líderes e liderados se reuniam para discutir doze meses de acertos, falhas e percepções acumuladas. Não raro, essa conversa, esse feedback, vinha recheada de vieses, memórias seletivas e interpretações subjetivas.
O colaborador saía com a sensação de estar sendo julgado mais pelo que o gestor lembrava de forma recente do que pelo conjunto de sua atuação. Esse modelo, ao invés de estimular desenvolvimento, acabava reforçando o distanciamento, insegurança e até mesmo o cinismo organizacional.
Mas a prática de estabelecer ciclos mais curtos de metas e acompanhamento traz uma revolução silenciosa para a forma como lidamos com feedback. Ao desenhar o horizonte de trabalho em intervalos trimestrais, a equipe estabelece uma cadência natural para conversas de alinhamento e revisão.
Feedback frequente integra análise ao cotidiano
Esse ritmo mais frequente diminui a carga emocional do processo e o integra ao cotidiano, tornando-o parte orgânica do fluxo de trabalho, e não um evento isolado e temido.
A objetividade também ganha espaço. Em vez de debates vagos sobre “postura” ou “comprometimento”, termos que muitas vezes escondem julgamentos pessoais, as conversas passam a ser guiadas por resultados tangíveis. O gestor não fala do colaborador, mas do progresso em relação a entregas combinadas.
Essa mudança de foco tira o peso da subjetividade e coloca as pessoas frente a frente com algo comum: o impacto real do trabalho realizado. O diálogo, assim, deixa de soar como crítica pessoal e passa a ser visto como análise de dados, um exercício de aprendizado conjunto.
Paradoxalmente, essa objetividade cria espaço para falar de aspectos mais subjetivos. Quando todos têm clareza sobre números, metas e avanços, fica mais fácil abordar comportamentos, atitudes e estilo de colaboração. O terreno deixa de ser movediço.
Feedback deixa de julgar e passa a desenvolver
Quando entende sua posição frente ao que foi planejado, o profissional fortalece sua segurança psicológica e acolhe observações delicadas com mais abertura. Ele transforma o feedback em oportunidade de crescimento, e não em julgamento de valor.
O que temos, portanto, usando a gestão orientada por resultados, é uma verdadeira cultura de aprendizado contínuo. Feedback deixa de ser “prestação de contas” para se tornar ferramenta de evolução constante. Empresas que adotam essa cadência estruturada não apenas elevam sua performance, mas também fortalecem relações de confiança, aproximam líderes de equipes e criam times mais resilientes.
O ciclo é virtuoso: mais clareza gera mais engajamento, que por sua vez gera melhores resultados e, consequentemente, conversas de feedback mais ricas e construtivas.
No fim das contas, a pergunta que cada organização deveria fazer é simples: queremos continuar presos ao modelo anual, que olha para trás com atraso, ou vamos adotar uma gestão que olha para frente com agilidade? A resposta define não apenas a eficácia do feedback, mas a capacidade da empresa de aprender, inovar e se reinventar.
Por Pedro Signorelli, um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas.
🎧 Ouça o episódio 150 do RH Pra Você Cast, intitulado:
“Dar feedback ainda é um desafio para as empresas?”
Neste episódio, exploramos a importância da avaliação no ambiente corporativo e como ele pode contribuir para o crescimento individual e organizacional.
A Palavra “Feedback”
A expressão já se incorporou ao nosso vocabulário, mesmo sendo originária do inglês. No entanto, para muitos, ela ainda causa uma certa apreensão. Afinal, dar ou receber feedback pode ser desafiador. Mas lembre-se: o objetivo é evoluir.
Protagonismo
Segundo Bernardo Leite Moreira, Consultor e Especialista em no assunto, é fundamental que essa ferramenta seja protagonista nas relações profissionais. Ele não deve ser apenas uma formalidade, mas sim uma ferramenta para o desenvolvimento contínuo.
Mudanças nos Processos
Mas o que mudou nos processos de avaliação ao longo do tempo? Será que existe um momento certo para oferecê-lo? Enfim, são questões que exploramos no episódio. Em suma, acompanhe e descubra como tornar a ferramenta uma prática construtiva e eficaz.
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