O desequilíbrio entre oferta e demanda de profissionais de tecnologia tem movimentado o mercado. Isso vem sendo potencializado, principalmente, pela aceleração da transformação digital nas empresas durante a pandemia.
A fim de solucionar o problema, várias companhias de grande porte têm optado por adquirir negócios de core tecnológico. Já nas startups e PMES, a aposta tem sido a formação de devs e outros profissionais da área dentro de casa.
Ambas as soluções podem ser bem sucedidas e devem ganhar mais força nos próximos meses. Mas a cada dia fica mais evidente que resolver esse problema tem a ver com uma estratégia muito maior dentro das empresas, que envolve a ressignificação da cultura organizacional e gestão de pessoas.
Isso porque o déficit de profissionais de tecnologia tem raiz em fatores diversos, que passam não só pelo descompasso entre a pressa da inovação e os gaps na educação, mas também por uma transformação profunda do perfil dos profissionais no mercado de trabalho ao longo desses 18 meses de crise e home office.
Prova disso são movimentos como o que tem sido chamado de ‘Great Resignation’, uma onda de demissões voluntárias nos EUA motivadas pela conquista de mais dinheiro e flexibilidade. Segundo o Departamento do Trabalho americano, só em agosto, cerca de 3% de toda a força de trabalho do país deixou o emprego.
De acordo com o relatório especial “Edelman Trust Barometer 2021: The Belief-Driven Employee”, que entrevistou 7 mil trabalhadores de sete países diferentes – incluindo o Brasil -, os profissionais estão mais atentos e exigentes à sua posição dentro das empresas e à postura das companhias frente aos desafios do mundo. Muitos se recusam a colaborar com indústrias que enxergam como imorais ou onde questões sociais e ambientais ainda não têm a importância devida.
Segundo o estudo, 61% dos entrevistados priorizam valores e crenças na hora de escolher, deixar, evitar ou considerar vagas no mercado. Além disso, para 60%, os colaboradores agora têm mais poder para evocar mudanças dentro do ambiente de trabalho do que antes da pandemia. Eles se tornaram o principal stakeholder das companhias, à frente de investidores e até dos consumidores.
Os empreendedores e líderes precisam se apegar a essa “virada de chave” dos profissionais daqui para frente, caso contrário, será difícil manter estável o turnover de colaboradores. E isso envolve, além do investimento na agenda ESG, boas práticas de gestão de pessoas. Podemos resumir em duas palavras: people first.
Nos processos seletivos, já se observa uma maior ênfase nas soft skills do que hard skills. Outra boa prática é estimular o desenvolvimento de novas habilidades, como as ligadas à liderança. Faz todo sentido atrair e engajar talentos dentro de sua própria cultura organizacional e investir na geração de valor para essas pessoas.
O colaborador sente mais conexão com o negócio, alimenta uma perspectiva de carreira e, no futuro, terá mais chances de se tornar um líder exemplar. Afinal, o mundo – e a sua empresa – precisa de lideranças mais jovens, diversas e conscientes em relação aos desafios da humanidade.
Essas são soluções intrinsecamente ligadas à nova realidade do trabalho e o novo perfil de profissional, que acima de tudo, busca propósito no que faz. Se queremos um futuro cada vez mais digital, com gente capacitada e cheia de vontade, precisamos, em primeiro lugar, contemplar as demandas e desejos das pessoas.
Por Rodrigo Schittini, é CEO e fundador da Guiando, pioneira em T.E.M. (Telecom Expense Management) no Brasil com sua solução de automação inteligente do Contas a Pagar, o nexinvoice®️. É formado em Administração e esteve em cursos de Empreendedorismo e Estratégia em Stanford e no Insper.
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