A sociedade e o mundo do trabalho estão intrinsecamente conectados em uma relação que faz com que as alterações de um, impactem o outro.

Nos últimos anos, assistimos claramente a essa troca.

A revolução 4.0, a aceleração das inovações, as mudanças drásticas de estilo de vida provocadas pela pandemia, as novas necessidades dos consumidores e os valores emergentes resultaram em uma série de rompimentos e reformulações nas empresas e em nossas jornadas profissionais.

Diante do emaranhado de temas e de territórios, ao pensar no que seria o desafio mais importante para superarmos daqui em diante no mundo do trabalho, trago o que entendo morar no centro de questões estratégicas para as empresas: a urgência em preparar a força de trabalho para a era digital. É o que as pesquisas do ManpowerGroup já vêm apontando há algum tempo – e, agora, de forma mais evidente do que nunca.

Segundo o Institute For The Future, 85% das funções que teremos até 2030 não foram sequer inventadas. O Fórum Econômico Mundial anunciou, no relatório de 2020, que cerca de 97 milhões de empregos podem ser gerados nas áreas de:

  • Inteligência Artificial,
  • Economia Verde e
  • Economia de Cuidados.

Para acrescentar, até 2025, as previsões indicam que as horas de trabalho realizadas por máquinas serão iguais às dos humanos.


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Com a transformação digital em curso – e em ritmo acelerado –, fica claro que habilidades tecnológicas são importantes de serem desenvolvidas, mas é a combinação entre estas e as habilidades essencialmente humanas, como pensamento crítico, criatividade e colaboração, que darão o tom da qualificação para que as pessoas estejam aptas a atuar em um mundo mais automatizado e que muda tão rapidamente.

Os desafios do Brasil: mais profundos e complexos

Em um recorte sobre o Brasil, o mesmo estudo mostra que 42% das empresas estão acelerando seus processos de digitalização e automação em vista da pandemia – no âmbito global, o percentual fica em 38%.

O país também tem um indicador maior quando se refere às perspectivas de contratação: 90% dos empregadores brasileiros que estão se automatizando planejam aumentar ou manter seu quadro de colaboradores.

Compondo o cenário nacional, reúno também os dados do estudo Total Workforce Index (TWI). O Brasil ocupa a 62ª posição em força de trabalho, em um ranking de 144 países – isso em um pico de escassez talentos no mundo, em que 69% dos empregadores relatam dificuldade em preencher cargos devido à falta de qualificação.

No país, somamos 100,32 milhões de pessoas no mercado de trabalho. Deste total, apenas 5% têm proficiência profissional em inglês; somente 22,1% têm alta qualificação para trabalhos em escritórios; apenas 29% estão adequadas ao trabalho remoto; e em termos de disparidade de gênero, amargamos a classificação 93, entre a lista de nações.

A resposta que surge para promover melhores condições de empregabilidade, especialmente aliada a políticas de diversidade e inclusão para criar perspectivas mais prósperas de sustentabilidade dos negócios e para gerar crescimento econômico, envolve três Rs:

  1. renovar,
  2. requalificar e
  3. realocar.

Esses três pilares representam uma abordagem proativa para a resolução de uma crise de competências – e de futuro.

Renovar

É a estratégia para construção de talentos que alinha o potencial do colaborador(a) com as necessidades e estratégias de negócio.

Quais lacunas sua empresa precisa preencher?

Quem está no time que pode contribuir para isso?

Com o apoio de metodologias fundamentadas, é possível renovar e ampliar as possibilidades que já estão dentro de casa, gerando mais satisfação, engajamento e abertura de caminhos.

Qualificar e Requalificar

Com as mudanças rápidas, competências e habilidades despontam a todo momento. Não à toa, de acordo com o relatório Future of Jobs de 2020, 94% dos líderes de negócios esperam que seus profissionais adquiram novas habilidades – em 2018, esse percentual era de 65%.

Neste sentido, as empresas podem oferecer jornadas de aprendizagem para criar sinergia entre as necessidades da organização e os objetivos profissionais das pessoas.

Em nossa pesquisa sobre a revolução das competências, observamos o modelo “bit size” ou “pequenas porções”, uma estratégia que promove o conhecimento de acordo com uma necessidade identificada, de forma aplicável e com efeito no curto prazo.

Um exemplo é a qualificação para atuar no trabalho remoto, já que habilidades como comunicação, empatia, colaboração e gestão de tempo são mais requisitadas do que nunca.

O foco é criar talentos e formá-los aprendizes interessados em absorver novos conceitos continuamente, para que saibam responder a mudanças com agilidade e flexibilidade.

Realocar

Sim, algumas funções devem ficar para trás.

Mas isso não significa que as pessoas que as exercem precisam ter seu ciclo encerrado. As organizações mais atentas estão aproveitando colaboradores em outras áreas, a partir de habilidades já desenvolvidas e outras que podem ser aperfeiçoadas.

Essa estratégia favorece a transição para funções que serão criadas, preservando a empregabilidade e aumentando o nível de competitividade dos negócios.

É necessário que empresas repensem seu papel diante de um mundo que exige visão, ação, contribuição. Se estamos falando de uma via de mão dupla, na qual empregos e oportunidades também transformam o nosso meio, é hora de as organizações tomarem para si essa responsabilidade.

A partir do desenvolvimento de talentos, podemos impactar positivamente as esferas do indivíduo, da organização e da sociedade, alargando as possibilidades de crescimento para todos os atores dessa cena.

A urgência em preparar a força de trabalho para a era digital

Por Nilson Pereira, CEO do ManpowerGroup Brasil.

 

 

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