Os desafios do home office continuam mexendo com a cabeça de gestores, líderes de equipes, RH e, claro, com a própria equipe. Não por ser exatamente algo novo, mas principalmente por ter sido algo imposto de forma abrupta, sem plano B para a maioria, do do tipo “vai ter que funcionar”. Digo que não é novo, pois já existe há alguns anos e vejo um movimento mais forte a partir de 2012, portanto há quase uma década, onde empresas de segmentos diversos vinham tentando esse sistema de trabalho.
Me envolvi em projetos desta natureza como colaborador nos pilotos e como PMO. Já naquela época um dos principais pontos a serem trabalhados era vencer a resistência dos líderes e gestores que queriam os colaboradores por perto, para que tudo saísse conforme o determinado. De repente, tivemos um empurrãozinho na direção única do trabalho à distância.
Penso que a questão agora não seja exatamente como vamos ficar, se em home office, se em um modelo híbrido ou se vamos voltar a ser como éramos no trabalho antes da pandemia, lotando escritórios. Afinal, ninguém tem a certeza de quanto tempo mais permaneceremos nesse confinamento. A grande pergunta é como extrair o melhor da atual situação para chegarmos, quando for o momento, com nossos negócios em sua melhor performance.
O que já temos de positivo? Hoje conseguimos, por exemplo, participar de mais reuniões por dia – até em excesso -, com pessoas de qualquer lugar do planeta. Ganhamos o tempo do deslocamento que, principalmente, nas grandes cidades, é longo e nos cansa bastante. Outro ponto favorável é que podemos contratar pessoas de qualquer lugar do mundo, sem que elas tenham que promover quaisquer mudanças em suas vidas.
Você se lembra o que acontecia quando um dos pares do casal era promovido e precisava se mudar para outra cidade, estado ou país? Na maioria das vezes, o outro era obrigado a pedir demissão e recomeçar. Essa não precisa ser mais uma realidade. O trabalho pode ser feito de forma remota, já sabemos que dá certo.
Pesquisa da Robert Ralf indica que 73% das pessoas querem menos reuniões e treinamentos pessoalmente. Treinamentos que são majoritariamente dados em cima de power point podem ser aplicados remotamente, sem problemas, especialmente, os que são realizados de maneira individual.
Outro apontamento super interessante dessa pesquisa é que 64% entendem que o uso da videoconferência permite que a alta administração transmita empatia e confiança aos funcionários. É uma forma de os colaboradores terem contato visual com os altos executivos da organização, especialmente para aquelas que têm dispersão geográfica, plantas e escritórios espalhados pelo país.
A comunicação on-line deveria ser melhor explorada independente da pandemia. Os gestores podem aproveitar essa aproximação virtual inesperada com toda a equipe e gravar vídeos curtos com mensagens para o time. Certamente o resultado dessa prática será um engajamento maior do que o obtido com e-mails enviados e lidos friamente.
Os gestores devem procurar extrair o máximo do momento atual, não só para passar pela crise da melhor maneira possível, com acolhimento e engajamento de todos, mas também para chegar no próximo normal com uma forma de gerir, recheada dos aprendizados possibilitados por essa crise. O retorno tem que ser o mais acertado possível, pois os prejuízos foram muitos e ocorreram não só no lado financeiro, mas principalmente no lado emocional.
Temos que aproveitar este momento para fazer as mudanças que adiamos por bastante tempo e abandonar certas práticas que perderam contexto. Neste sentido, os planos da alta gestão precisam ser o mais transparente possível. Não pode haver qualquer dúvida na equipe sobre o que se quer e o que fazer para conseguir – tendo ela participado do processo de definição. Embora em tese poderemos voltar para uma situação comum, entraremos num período de adaptação e o resultado, claro, será melhor, quanto mais claras forem as metas e os caminhos para se chegar até elas.
Essa transparência é princípio do OKR, assim como o planejamento em ciclos curtos, tipicamente de três meses, podendo ser alterado caso seja necessário adequar-se a um novo direcionamento. Outro ponto forte do OKR é que podemos traçar metas ambiciosas, afinal essa forma de gestão almeja a transformação do negócio. E estamos em tempo de grandes transformações!
Apesar de essa ser uma trilha com muitas dificuldades no caminho e de não estarmos vendo a beleza do arco-íris ao longo da caminhada, podemos chegar ao pote de ouro!
Por Pedro Signorelli, especialista “insider” e palestrante no tema de implementação de OKR.
Ouça também o RHPraVocê Cast, episódio 126, “Até o ‘bom dia’ vira reunião: é mesmo tão difícil se adaptar à comunicação assíncrona?”. Será que todos os líderes estão, de fato, preparados para se adaptar a um diferente estilo de comunicação? Há solução para as reuniões em excesso deixarem de ser parte do dia a dia?
Para responder a isso e auxiliar no melhor entendimento sobre a importância da comunicação assíncrona, o RH Pra Você Cast traz a neurocientista Ana Carolina Souza, sócia da Nêmesis, empresa de educação corporativa. Clique no app abaixo:
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