A cultura do aprendizado e a direta relação com empresas diversas e inclusivas, de verdade. Hoje já há um consenso que a diversidade e inclusão em locais de trabalho é algo muito bom para a empresa e sociedade de forma geral. É a coisa certa a se fazer. Mas sejamos francos, há um longo caminho ainda pela frente.
Segundo uma recente pesquisa de Harvard, liderada por Gena Cox e David Lancefield, 93% dos líderes concordaram que a agenda de D&I é uma prioridade máxima, mas apenas 34% acreditavam que é uma força em seu local de trabalho. Em outra pesquisa, 80% dos profissionais de RH falam que as empresas “estão se movimentando”. Mas sinceramente, em outras palavras, eles não notaram nenhum impacto positivo significativo das ações das organizações.
Desenvolver uma cultura inclusiva e certa pode ser um processo lento e difícil. Embora alcançar uma mudança em direção a uma cultura de aprendizado demore mais do que estabelecer metas de diversidade e pagar bônus, acredito que as organizações capazes de retirá-la serão as únicas a construir ambientes equitativos, diversos e inclusivos para o longo prazo.
Uma outra pesquisa de Harvard, recentemente publicada por J. Yo-Jud Cheng e Boriis Groyberg, pediu para quase 20 mil leitores avaliarem a diversidade e a inclusão de suas organizações e classificar os atributos culturais centrais. Foi descoberto que um estilo de cultura em particular diferenciava as organizações diversas e inclusivas daquelas que não eram: uma cultura orientada para a aprendizagem.
As culturas orientadas para a aprendizagem enfatizam a flexibilidade, a mente aberta e a experimentação, e capacitam a empresa promovendo a capacidade de se adaptar e inovar. O poder da cultura está em seu alinhamento com a estratégia e, portanto, não existe uma fórmula de solução única. No entanto, a flexibilidade proporcionada pelas culturas de aprendizagem pode ser inestimável para navegar no ambiente de negócios super volátil de hoje.
A pesquisa de Harvard descobriu que à medida que o nível de diversidade e inclusão relatado pelos entrevistados aumentava, também aumentou a ênfase organizacional na aprendizagem. Entre as organizações que não eram de todo ou não muito diversas e inclusivas, a aprendizagem classificou-se como o sexto estilo cultural mais latente (de oito estilos); entre organizações que eram muito ou extremamente diversas e inclusivas, a aprendizagem foi classificada como o terceiro estilo cultural mais saliente.
Organizações com culturas orientadas para a aprendizagem buscarão e valorizarão indivíduos que trazem perspectivas e experiências únicas e variadas para a mesa, e estarão melhor posicionadas para progredir no aumento da diversidade dentro da força de trabalho. Criar um local de trabalho mais diversificado requer uma mudança para longe do status quo — algo que as culturas de aprendizagem estão focadas em realizar.
As culturas de aprendizagem enfatizam a abertura, a criatividade e a exploração. A base fornecida por uma cultura de aprendizagem pode promover a seleção de uma força de trabalho mais diversificada, diminuindo o desgaste. Veja bem, as características qualitativas de seleção da força de trabalho são específicas e os colaboradores que ficam nas empresas por mais tempo, também atendem as expectativas relacionadas no processo seletivo. Pronto, está formado o ciclo de seleção natural focado na experimentação, validação e aprendizado.
Para promover uma cultura centrada na aprendizagem, os líderes devem liderar pelo exemplo: estar abertos a novas ideias, fracasso e feedback; compartilhar como suas próprias perspectivas mudaram ao longo do tempo; e reconhecer aqueles que pensam fora da caixa e assumem riscos. Eles podem levar tempo para desenvolver novas habilidades e garantir que seus relatórios tenham a flexibilidade de fazer o mesmo. Os líderes precisam se responsabilizar uns aos outros por agir de acordo com esse estilo de cultura.
Quando os funcionários ouvem rotineiramente o que é valorizado dentro da organização e enaltecido pelos acertos, o comportamento começará a mudar. A pesquisa de Harvard mostrou que em 35% das organizações, as pessoas não falam sobre cultura com frequência. Isso pode e deve mudar.
Finalmente, os líderes podem projetar estruturas, sistemas e processos organizacionais para apoiar a evolução em direção a uma cultura centrada na aprendizagem. Para construir uma cultura de aprendizado, os processos de integração devem ser projetados de acordo. Por exemplo, como as oportunidades de aprendizado geralmente vêm daquelas diferentes de si mesmo, as orientações podem ser estruturadas para ajudar novos funcionários a construir relacionamentos multifuncionais.
Esses esforços levarão a inúmeros benefícios. Além de fornecer uma base para um local de trabalho diversificado e inclusivo, as organizações centradas na aprendizagem também estarão bem posicionadas para inovar e evoluir em um ambiente externo em rápida mudança à medida que emergirmos da pandemia de Covid-19. Foi constatado através desta pesquisa que o que é bom para a diversidade também é bom para o desempenho organizacional, e o que é ruim para a diversidade também é ruim para o desempenho.
Por Ana Paula Pisaneschi, cofundadora e CEO do Uffa. Dedica sua carreira há mais dez anos em distressed asset, atividades de originação, aquisição e recuperação de ativos não performados. Criadora do método de Recovery Score, é também sócia fundadora da Tróchia, master service de gestão de ativos. É formada em Comércio Exterior, Credit Scoring e Global Business MBA pelo Ibmec.
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