De acordo com o estudoGlobal Talent”, produzido pela Oxford Economics, as empresas estão enfrentando uma transformação nos seus modelos de negócios. Para fazer frente a esse cenário, é preciso ter habilidades específicas no time interno. Uma das maneiras de atingir esse objetivo é por meio do perfil comportamental no recrutamento e seleção de pessoas.

Neste artigo, explicaremos o que é o perfil comportamental e a sua importância para o sucesso das empresas. Além disso, apontaremos as melhores práticas para um processo de recrutamento e seleção de profissionais mais inclusivo. Acompanhe os próximos tópicos!

O que é perfil comportamental no recrutamento e seleção de pessoas?

Foi por meio do livro “As emoções das pessoas normais” que Willian Moulton Marston lançou a base para a criação de teorias que deram forma ao conceito de perfil comportamental. Em termos simples, esse conceito permite que as organizações identifiquem habilidades e competências individuais.

Isso acontece por meio de um mapeamento feito com o auxílio de análises, técnicas e tecnologias. Com base nessas informações, os recrutadores:

  • Conhecem melhor as características de cada candidato;
  • Entendem o grau de compatibilidade com a cultura da empresa e o cargo interno;
  • Traçam previsões sobre o desempenho e a produtividade.

Diante desse estudo minucioso, os recrutadores separam os candidatos nos quatro principais tipos de perfis comportamentais:

  • Analista – organizador, detalhista e inteligência analítica;
  • Comunicador – carismático, otimista, habilidade de se comunicar e se relacionar com outros profissionais;
  • Planejador – apegado às regras internas, facilidade em construir cenários futuros com base em dados atuais e habilidade em resolver desafios;
  • Executor – perfil de liderança, espírito competitivo e autoconfiança.

É claro que um profissional pode ter traços de personalidade de todos esses perfis. Porém, a análise definirá qual deles é o mais presente ou que define melhor o candidato.

Por que essa análise é tão importante?

Uma das vantagens do perfil comportamento no recrutamento e seleção de pessoas é ajudar os recrutadores a verem além da aparência e das informações apresentadas no currículo. Por que isso é importante?

Embora um candidato tenha uma boa graduação, anos de experiência profissional e fale outros idiomas, não significa que é a melhor escolha para uma vaga. Afinal, o nível de desempenho em uma função depende também de certas habilidades e competências inatas (soft skills).

Por exemplo, um profissional pode ter todos os requisitos técnicos para assumir um cargo de liderança, mas será que é resiliente e sabe gerenciar pessoas? Sem essas habilidades, como ele poderá administrar com eficiência uma equipe em tempos de crises e mudanças?

Esse panorama profundo sobre as características do colaborador e essa visão em longo prazo só é possível por meio do conceito do perfil comportamental. Outro benefício é a redução da rotatividade interna (turnover). Como ocorre esse efeito positivo?

À medida que o processo seletivo insere colaboradores compatíveis e alinhados com os objetivos e a cultura da empresa. Dessa forma, as equipes serão formadas por pessoas que gostam e se sentem realizadas de trabalhar na organização. A consequência disso é vista:

  • Na melhoria do clima interno e da experiência dos colaboradores (employee experience);
  • Na elevação da produtividade e da inovação;
  • Na potencialização da qualidade dos serviços realizados.

Podemos citar ainda mais uma vantagem de aplicar o perfil comportamental no recrutamento e seleção de pessoas: desenvolver as habilidades dos candidatos contratados. Uma vez que foram identificadas, as soft skills podem ser desenvolvidas visando suprir necessidades específicas das empresas.

Sendo assim, a organização evita ter um apagão ou lacunas de habilidades. Segundo uma pesquisa feita pela UiPath, quando a empresa tem um time com as competências certas, fica mais fácil se adaptar à era da transformação digital e manter o negócio saudável.

Melhores práticas para o recrutamento e seleção de pessoas

De acordo com dados apresentados pela Harvard Business Review, uma cultura interna prejudicada pela rotatividade e falta de alinhamento com os profissionais, custa entre 50 a 60% do salário anual de um colaborador.

Para evitar esse prejuízo, é importante adotar práticas eficientes que estruturam o processo de recrutamento e seleção. A seguir, apontamos algumas delas.

Faça entrevistas planejadas

As entrevistas são ferramentas valiosas para a seleção de talentos. No entanto, para que sejam eficientes, é preciso planejá-las de acordo com objetivo do recrutamento e do que será necessário identificar no entrevistado. 

Entre os tipos de entrevistas, podemos destacar:

  • Comportamental – avaliação de soft skills por meio de técnicas como a STAR e DISC;
  • Técnica – avaliação das habilidades e conhecimentos técnicos;
  • Estudo de caso – apresentação de um problema a ser solucionado pelo candidato;
  • Em grupo – vários candidatos conversam sobre temas propostos enquanto o recrutador os avalia.

Explore testes cognitivos

Os testes cognitivos mensuram a capacidade mental dos profissionais em relação às exigências de uma função interna. As empresas costumam utilizar:

  • Teste de aptidão e inteligência – avaliação do raciocínio, lógica e habilidade mental;
  • Teste de atenção concentrada – avaliação da capacidade de foco e atenção ao realizar tarefas;
  • Teste de inteligência emocional – avaliação do domínio das emoções e relacionamento com outros.

Aprenda o feedback para cada perfil

Com a prática da gestão baseada no perfil comportamental, os recrutadores conseguem oferecer feedbacks personalizados para os candidatos. Isso é importante porque os indivíduos tendem a receber informações de forma diferente – o que é claro para uns, pode ser confuso para outros.

Talvez o candidato com perfil analítico prefira que o feedback seja dado de forma mais direta. Por outro lado, o que tem um perfil comunicador, pode gostar de conselhos mais detalhados. Vale ressaltar que o segredo para gerenciar bem esse tipo de aconselhamento é alinhar o perfil comportamental com uma política estruturada de cultura de feedback.

Enfim, o recrutamento e seleção de pessoas é a porta de entrada da empresa. Por isso, é um processo que deve ser bem estruturado e composto de práticas eficientes. Dessa forma, a organização será um celeiro de talentos de alto desempenho e também de habilidades indispensáveis para o sucesso das estratégias internas.

Sobre a Convenia

A Convenia é uma HR Tech com soluções voltadas para otimização de tempo e custos das empresas. Nasceu há alguns anos, com o objetivo de trazer alta tecnologia para o setor de RH, de forma acessível e prática.

Desde então, trabalha fortemente para que os produtos evoluam junto com os clientes, pois compreendem que, diminuindo o tempo gasto com rotinas operacionais, as empresas têm mais tempo para as pessoas.

Atualmente as soluções abrangem admissão digital, férias e departamento pessoal, onde você pode gerir todo seu time em um software de RH em nuvem.