Desenvolvimento do People Analytics
Segundo o investidor e influenciador – considerado pelo LinkedIn um dos dez power profiles da plataforma –, as principais organizações globais já compreenderam que o People Analytics é uma ferramenta determinante para aumentar o seu poder competitivo e fazê-las se destacarem ainda mais na atração e na manutenção dos principais talentos do mercado. De acordo com o britânico, uma vez que 60% a 70% dos custos das organizações são com pessoas, elas devem ter o olhar estratégico para potencializar ao máximo os índices de desempenho. “O cenário dos últimos anos trouxe novas oportunidades. Para muitas companhias, a pandemia foi um grande desafio, mas também um momento para CEOs, CFOs e RHs entenderem a importância de colocar as pessoas no centro dos negócios. Quanto maior for a compreensão de como as pessoas se sentem, maior é o suporte que pode ser dado a elas. E com isso elas podem ter um papel mais relevante”, destacou.
Green salientou que o trabalho com People Analytics não é sobre RH, mas sobre o negócio e, principalmente, sobre cada profissional que faz parte do quadro das organizações. À medida que as empresas investem em tecnologias e inteligências artificiais para contribuir na identificação e na análise de dados relevantes, elas ganham em agilidade e assertividade para conduzir seus processos.
Todavia, as companhias precisam estar preparadas para entender quais são, de fato, os dados que fazem mais sentido para a gestão de pessoas. “O People Analytics, quando bem aplicado, contribui para as organizações entenderem o que funciona e o que não funciona em suas práticas. E também para que elas possam, com maior clareza, tomar decisões difíceis”.
Outro ponto trazido pelo autor foi um estudo recente realizado pela Microsoft. A gigante da tecnologia identificou que, em modelos de trabalho como o home office e o híbrido, os gestores têm um papel ainda maior para engajar e motivar pessoas. Por mais que muitos colaboradores desejem autonomia, eles podem se desengajar quando os líderes assumem uma postura de distanciamento.
“Esse desgaste é um problema nas organizações. Os líderes devem ser orientados a mudar comportamentos e a promover uma cultura humanizada e de acolhimento. Quanto mais as pessoas se sentirem cuidadas, valorizadas e o People Analytics agir como um potencializador do Employee Experience, menor será a propensão dos talentos buscarem outras empresas”, disse.
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O RH no centro do cuidado
Roberta Zombon, Especialista Sênior em RH da Uber, e Jesse Machado, Analista de Operações Corporativas da plataforma, abordaram como as empresas podem redesenhar sua cultura para promover um olhar voltado à saúde mental e de menor sobrecarga para o RH. Estudo realizado pela ABRH revela que 93% dos profissionais de Recursos Humanos acreditam que as organizações ainda falham para desenvolver ações e programas eficientes para cuidar da saúde emocional dos colaboradores. Para Roberta, isso se deve à desatenção que muitas companhias ainda têm com o seu RH. “O ambiente do RH ainda remete a uma hostilidade. Nós carregamos muita coisa, temos que tomar decisões sensíveis a todo instante. A maior parte do trabalho é para lidar com urgências e isso aumenta o desgaste, sobrecarrega o setor, que não consegue focar em criar mecanismos para ajudar as pessoas”, pontuou.
Roberta destacou, ainda, que o “conceito de alta performance precisa ser ressignificado”, uma vez que a romantização do excesso de trabalho se manifesta como um gatilho para que os profissionais se sintam mais cansados, pressionados e desmotivados. “As pessoas devem se sentir incluídas e não incentivadas a ‘se matar’ pelo negócio”, comentou.
Por sua vez, Jesse ressaltou que as empresas só têm a perder quando deixam o RH de lado. Na visão do analista, “o RH é a porta de entrada de todo colaborador, então deve-se cuidar do encantamento. Olhar para o RH é olhar para quem cuida. O RH sente a falta do suporte da liderança. Sem um trabalho com o viés humanizado, é complexo criar conexões no trabalho”.
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Comunicação assertiva no recrutamento
Influenciadora de Recursos Humanos mais seguida no LinkedIn, a especialista em RH Carolina Martins levou ao público diversas reflexões sobre a atual dinâmica de recrutamento e seleção adotada por inúmeros negócios. Inicialmente, a influencer reforçou que o RH não consegue ser estratégico quando o seu tempo é dedicado a ser “babá do gestor”. Segundo ela, muitas vezes quem divulga as vagas pouco sabe sobre o que, verdadeiramente, é necessário para elas. “Quando o recrutador não faz um bom alinhamento da vaga, ele coloca inúmeras etapas desnecessárias. E quando o recrutador não se comunica com o candidato, isso faz com que ele desista da oportunidade. Deve-se pensar na jornada do candidato. A experiência importa muito para engajar, encontrar os melhores talentos e parar de perder tempo”, orientou. Carolina também aconselhou os recrutadores a prestar atenção na descrição da vaga. A consultora elucidou que tanto a ausência de informações quanto o excesso de exigências – principalmente aquelas que sequer tendem a ser relevantes para a vaga – não têm o papel de filtrar talentos, mas sim de incentivar que eles se sintam desencorajados a seguir com a candidatura. “O candidato quer saber o que há de diferente na empresa. Ela deve ser vendida na descrição da vaga. Só chegar e dizer ‘temos 25 anos no mercado’ não diz nada ao candidato. Além disso, é absurdo uma oportunidade não divulgar salário ou ao menos a faixa salarial. Bons candidatos passam longe de vagas nas quais eles não fazem ideia de quanto vão ganhar.”
Outro ponto trazido por ela diz respeito à facilitação do processo. Carol explicou que além da necessidade de ter uma boa comunicação ao longo das etapas, pois “a forma como se escreve ou se fala pode ser um fator de exclusão”, o máximo de burocracias que puderem ser evitadas não devem fazer parte da seleção.
“Não dá mais para o candidato perder tempo preenchendo formulários enormes. E quanto menos o candidato se sentir perdido, mais ele vai se comprometer com o processo seletivo. Invista na comunicação com essas pessoas. E digo mais: o recrutador não pode se acuar, ele precisa se impor para ter aprovação do gestor a fim de mudar o processo e torná-lo positivo para os candidatos”, trouxe.
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Missão: engajamento
Head of People Success na Pulses by Gupy, Renato Navas foi direto ao ponto ao dizer que “o human capital chegou com força ao mercado e é mais relevante que o próprio “financial capital”. O especialista em pessoas esclareceu que, na jornada pós-pandêmica de trabalho, por mais que as empresas aleguem que ainda estão em processo de reinvenção e readaptação, muitas vezes elas desconsideram que o colaborador, profissional e socialmente, também enfrenta o mesmo desafio. “A gestão de pessoas só vai ser mesmo relevante quando entender que engajamento e performance estão juntos. O engajamento é o vínculo, o trabalho com o senso de pertencimento. Não existe colaborador desengajado, mas pessoas engajadas a algo. E esse algo nem sempre é a sua empresa. O engajamento existe quando ele é favorável a todas as partes envolvidas”, disse.
Navas também enfatizou que as empresas não devem se apegar à retenção – e nem mesmo usar esse termo, pois “remete a aprisionamento – e sim a como fazer com que o colaborador entregue, durante seu tempo na empresa, o máximo de produtividade.
“Se sabe que o colaborador, um dia, sairá da empresa. Faz parte do atual mercado, principalmente com as novas gerações. Então as companhias precisam pensar em como ter o máximo de valor agregado durante a jornada do funcionário. O engajamento cresce quando há coerência na cultura, intencionalidade nas ações e liderança e gestão poderosas. A liderança é para todos, mas não pode ser feita por qualquer um. As pessoas precisam ser capacitadas e tratadas como adultas”, finalizou.
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