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Informação, interações, diversidade. Isso nos inspira. O conhecimento e a troca de vivências entre empresas e profissionais movem o RH.

Falar sobre diversidade e inclusão no mercado de trabalho é, ainda, complexo. E isso se dá por uma série de fatores. Ao mesmo tempo que pesquisas comprovam que a construção de um ambiente profissional diverso aumenta o engajamento, a performance e os lucros (somente para citar uma, em 2019 a DDI e a Ernst & Young identificaram em um levantamento que a diversidade pode aumentar os lucros em até 30%), há, por outro lado, a dificuldade de tornar esses ambientes verdadeiramente inclusivos.

De acordo com um estudo divulgado pela Deloitte, 83% dos Millennials se sentem mais engajados quanto atuam em empresas que fazem da diversidade parte de sua cultura organizacional. Já segundo uma pesquisa global da PwC, de 2019, para 76% dos profissionais entrevistados a temática é uma das prioridades em suas companhias. Porém, embora os números sejam positivos, a prática ainda conta com pontos importantes a se desenvolver.

Na mesma pesquisa da PwC, embora líderes e gestores discutam o tema – mesmo diante da estatística que mostra que 79% do engajamento da liderança de D&I é básico ou emergente – somente 22% dos empregados têm conhecimento sobre a existência de iniciativas voltadas à diversidade e à inclusão. 

Ou seja, mesmo que as empresas contratem profissionais com perfis diversos, será que os colaboradores estão aptos para criar um ambiente de respeito às diferenças e acolhimento? E quando falamos do público LGBTQIA+, há, de fato, uma movimentação do mercado a favor de ambientes livres de assédio ou preconceito? Para responder essas questões, vamos por partes.

Por que é tão “fácil” ser diverso, porém “difícil” ser inclusivo? 

A discriminação por orientação sexual e identidade de gênero ainda é evidente dentro das organizações em território brasileiro. A Santo Caos identificou, em levantamento, que apesar dos avanços de muitas empresas para promover ações inclusivas, outras ainda deixam a desejar quando o assunto é montar equipes que respeitem as diferenças.

A pesquisa revela que 38% das organizações assumem abertamente que não contratariam funcionários LGBTQIA+, enquanto 61% dos colaboradores integrantes da sigla ainda escondem de seus colegas e gestores sua orientação sexual.

Ao pensar na diversidade como um todo, os números seguem distantes de serem animadores. O Kantar Inclusion Index de 2019, índice global de D&I que é baseado em feedbacks de colaboradores ao redor do mundo, deu ao Brasil a 7ª colocação em índice de diversidade e inclusão em um ranking com 14 países. Mas não se engane com a posição, pois o estudo identificou que, no país, entre outras questões:

  • 41% dos colaboradores se sentem desconfortáveis em seus ambientes atuais de trabalho;
  • 25% foram, entre 2018 e 2019, assediados ou intimidados;
  • 35% foram vítimas ou observaram algum tipo de discriminação;
  • 22% acreditam que merecimento não é um fator levado em consideração para que oportunidades de crescimento sejam dadas;
  • 67% não se sentiriam confortáveis para reportar alguma situação negativa a seus gestores.

Para que haja um efetivo processo de inclusão é necessário, antes, que se mude a mentalidade das empresas. Ambientes empresariais podem ser extremamente tóxicos quando são mais segregativos do que acolhedores.

Diversidade não é momento, é ação!

No mês de junho, que é conhecido como mês da diversidade LGBTQIA+ (inclusive, dia 28 é o Dia Internacional do Orgulho Gay), é comum as empresas reforçarem suas iniciativas e posicionamentos em prol da causa. Todavia, tão arriscado quanto não ser diverso, é trazer assunto para tona somente nos meses de campanha e maior evidência. 

É preciso ter cuidado com o chamado “diversitywashing”, termo empregado por Liliane Rocha, fundadora da consultoria Gestão Kairós. Na era da experiência do cliente, ter a inclusão no quadro de funcionários vai além do lucro, e o discurso deve ornar com a prática. As ações devem ser recorrentes e concretas, e não somente um esforço de marketing em períodos específicos.

Em seu livro “Como ser um líder inclusivo”, ela mostra soluções para lideranças aumentarem a diversidade de forma efetiva e não apenas temporária. “As empresas pensam: vou fazer serviços e produtos para esse público. Mas, se eles mandarem currículo, eu não contrato, e, se contratar, será em cargos de base, mas não levo para a liderança”, explica Liliane.

Para Luciana Fontes, superintendente do Centro Brasileiro de Cursos (CEBRAC), “mais que uma bandeira, a diversidade deve ser uma ação”. Para ela, o erro das empresas está em não estruturar ações a longo prazo que consolidam o discurso pregado. “Querem alavancar a venda em todas as pautas e não estruturam isso em uma ação dentro da rede”.

Luciana ainda destaca que, se há consumidores diversos, se deve ter colaboradores diversos. “É importante para o público se ver representado não só nos comerciais. Mas ter oportunidades reais de ser um integrante daquele time, ou ter uma pessoa a se espelhar”.

Boas práticas, bons exemplos!

Para falar de boas ações que guiam a construção de um ambiente saudável e diverso, a farmacêutica Novartis assume um poderoso posicionamento, sendo uma das empresas mais preocupadas com a inclusão do público LGBTQIA+.

A Novartis foi a primeira empresa farmacêutica global a assinar o compromisso sobre os Padrões de Conduta para Negócios das Nações Unidas, combatendo a discriminação contra Pessoas LGBTQIA+. Além disso, a empresa faz de junho o seu “Pride Month”, mês no qual uma programação intensa dá visibilidade e discute questões relacionadas à comunidade em questão. São compartilhadas histórias reais em diálogo aberto para os mais de 2,2 mil colaboradores da companhia.

O negócio conta, também, com ERGs (Employee Resources Groups) que existem desde 2003 e que são parte da jornada da Novartis na inclusão, já que garantem que diversas vozes sejam ouvidas. Também foi lançado um Guia Para Pessoas Transgênero da Novartis, que orienta a liderança e colaboradores sobre o processo de transição de gênero para aqueles que já passaram por ele ou que pensam em passar.

“Do ponto de vista corporativo, D&I é um tema prioritário e que tem evoluído na Novartis desde 2018. Temos um código de ética com um capítulo específico sobre diversidade e inclusão e as práticas empregatícias justas. Temos o compromisso de criar um ambiente que trate todos os associados com dignidade e respeito. Promovemos que seja um local seguro para trabalhar e com todos os trabalhadores tendo a mesma oportunidade de crescer pessoal e profissionalmente”, afirma Nicolas Franco, líder de P&O da Novartis no Brasil, que enxerga sua orientação sexual como uma fortaleza que o diferencia das outras pessoas e não mais como uma barreira, uma vez que superou 12 anos sem poder falar abertamente sobre sua orientação sexual e vida particular no mundo corporativo.

Nicolas Franco, líder de P&O da Novartis no Brasil

Nicolas Franco, líder de P&O da Novartis no Brasil

Diante da realidade atual de mercado – moldada pela pandemia e pelo crescimento do trabalho remoto -, Nicolas Franco pontua que o mercado vive um momento de aprendizado. A Novartis está 100% remota e teve o desafio de adaptar suas iniciativas. Se não há o contato presencial para reforçar a cultura de conexão entre os colaboradores, o ambiente digital é aliado no desenho de ações igualmente efetivas, mesmo a distância.

A empresa conta, também, com programas inclusivos que se estendem a outros públicos. Franco salienta que a Novartis tem, por exemplo, licenças paternidade e maternidade de 180 dias para que os pais possam se dedicar integralmente à criação dos filhos nos primeiros meses de vida. O benefício não distingue o perfil dos pais ou das mães, e vale tanto para o público heterossexual quanto para o público LGBTQIA+. No Brasil todos os postos contam com banheiros de gêneros neutros, mudanças de nomes reconhecidas em crachás, e-mails e afins e canais de apoio psicológico.

Franco deixa claro que os canais de comunicação da empresa são abertos para que qualquer colaborador possa expor situações que não estejam alinhados com os pilares organizacionais e culturais da empresa. Uma vez que a solicitação é feita, um processo de investigação é aberto para compreender a situação.

A construção de um ambiente de respeito

De acordo com Beatriz Albuquerque, analista de marketing da Novartis, o fortalecimento do processo de inclusão teve como parte fundamental o RH. Ela conta que ao ter uma comunicação aberta com um colaborador que compartilhou situações que mereciam maior atenção, um trabalho de ações começou a ser planejado e desenvolvido em prol de um local corporativo inclusivo.

Beatriz começou na Novartis como estagiária de marketing em 2017, assumiu-se lésbica logo no início da carreira e hoje é uma das responsáveis do setor. Faz parte do ERGs, grupos de afinidade que discutem temas relevantes ligados a D&I e transformam as políticas da empresa, e entende a importância da representativa dentro dos ambientes de trabalho.

A segurança do ambiente é uma preocupação tanto presencial quanto virtual. Beatriz explica que desde o início das iniciativas foi feito um trabalho de levantamento de dados, pois havia a compreensão de que existiriam pessoas mais dispostas a se envolver com as práticas de bem-estar a favor dos grupos LGBTQIA+, enquanto outras seriam mais resistentes. Portanto, foram desenvolvidas ações com enfoque não só no social, mas também nos benefícios que as empresas têm ao investir em locais psicologicamente saudáveis.

“O tanto de energia que se gasta ao esconder quem você é no ambiente de trabalho é muito grande. Por exemplo, se você é mulher e tem uma namorada, tem sempre que ter o cuidado de escolher os pronomes ao falar sobre esse namoro. Você acaba se preocupando mais com isso do que com a sua produtividade no dia a dia.”

Beatriz Albuquerque, analista de marketing da Novartis

Beatriz Albuquerque, analista de marketing da Novartis

A analista destaca a importância de levar a conscientização não só para os times internos, mas também para fora, assumindo uma postura social. Outro ponto trazido por ela é a utilização de parcerias para expor conhecimentos e histórias que reforçam nos times de trabalho o respeito por perfis diferentes.

“Por mais que seja importante ler sobre, pesquisar, é fundamental que as pessoas contem suas histórias, que a gente ouça seus relatos. Isso promove empatia. Temos sessões semanais para trazer esses tópicos, encontros mensais para discutir ações com as melhores formas de levar a temática internamente e também para fora”, finaliza.

Para saber mais

Na quarta-feira, 30/06, o RH Pra Você promove o EncontRHo “Sensibilização e Legislação voltada à população LGBTI”. O papo será conduzido pelo advogado Ricardo Dias, especialista em Direitos Humanos e Políticas Públicas para a população LGBTI com pós-graduação em Direito Médico.

O Encontrho visa sensibilizar os RHs sobre o tema, especialmente no que diz respeito aos direitos da sigla. Dias também fará um apanhado com dados sobre a discriminação atual no Brasil, trazendo exemplos que facilitem a compreensão do que seriam boas práticas no atendimento a essa população.

Aproveite a chance para esclarecer todas suas dúvidas com um especialista. Inscreva-se já e gratuitamente em https://bit.ly/3dmAxxr

Por Bruno Piai


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1 Comentário
  1. Realmente ainda tem muitos tabus a serem quebrados, e observo isso no neu cotidiano na empresa que trabalho, vou ficando para trás e outros no mesmo perfil profissional , tem ascensão. Verifiquei num formulário interno que não contrate pessoas ligadas ao movimento Lgbta+, e tirei as minhas conclusões

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