O estágio traz diversos aprendizados ao candidato, além de proporcionar a chance dele se conhecer melhor e entender qual área de atuação tem mais afinidade. É uma experiência importante para iniciar a carreira profissional, desenvolver as soft skills necessárias para ter êxito e aprender na prática, trazendo para a realidade os conhecimentos teóricos da faculdade. “É também onde o profissional começa a construir seu networking“, afirma Uranio Bonoldi, especialista em carreiras e professor do Executive MBA “Poder e Tomada de Decisão”, ministrado na Fundação Dom Cabral.

Ser contratado já é uma grande conquista, mas é a partir daí que começam os novos desafios, já que mais cedo ou mais tarde todos encontram situações adversas. Para o educador, “são nas experiências desafiadoras que os maiores aprendizados são adquiridos, sair da zona de conforto é importante”. Ao mesmo tempo, é muito importante o estagiário ter e manter um espírito de humildade, de saber ouvir, – esse comportamento permite o desenvolvimento mais rápido e a empatia entre aprendiz e mentores.

Ele ainda chama atenção para a responsabilidade da liderança em criar um ambiente de aprendizagem saudável: “É preciso respeitar os limites e horários do estagiário, afinal, ele ainda é um profissional em formação, cuja carga horária da faculdade importa e deve ser levada em conta. A mentoria exerce um papel crucial nessa jornada, uma equipe que apoia a criatividade e não condene o erro de principiante faz toda a diferença”, comenta.

Em muitos casos, durante o estágio, faz parte do processo se questionar sobre o caminho que está trilhando e a função exercida – é uma parte relevante da trajetória. Insatisfação com o trabalho é comum, no entanto é necessário saber discernir se é uma questão de momento ou se uma mudança de estágio é a melhor opção. “Às vezes o próprio cansaço faz com que o rendimento diminua e o dia a dia no trabalho fique difícil. Analise e reflita bem sobre toda a situação pela qual você está passando, antes de tomar uma decisão”, indica Bonoldi.

Não podemos deixar de levar em conta que fazer algumas tarefas que não agradam é inevitável, mas avaliar o nível de aprendizado e desenvolvimento, futuras oportunidades e satisfação geral com o estágio é imprescindível. O especialista ressalta que “a felicidade e saúde mental precisam ser consideradas. O estágio é o início da sua carreira, por isso, aprender a equilibrar trabalho, estudos e vida pessoal vai moldar o profissional que você vai se tornar”.

Sabendo que é uma época agitada e cheia de questionamentos, o especialista elenca alguns conselhos importantes de como lidar com esse momento de início de carreira:

– Diálogo com a equipe é essencial: estar alinhado e ter um fluxo de comunicação contínuo possibilita um trabalho mais assertivo e diminui o retrabalho e erros evitáveis;

Não desistir antes de tentar: muitas vezes leva tempo para conseguir se acostumar com o cotidiano e ritmo de trabalho, não se assuste se em um primeiro momento as expectativas não forem atendidas, isso é normal.

– Converse sobre a sua situação: falar com familiares, amigos, professores ou até colegas de trabalho ajuda a entender outras perspectivas. Essa troca pode te fazer refletir e fornecer novos insights.

– Não tenha medo de fazer perguntas: quem tem boca vai a Roma. Apesar do nervoso de perguntar algo óbvio, questionar mostra curiosidade e envolvimento com trabalho – ninguém espera que você saiba tudo. Pergunte, pesquise e se interesse, – demonstre proatividade.

Esteja sempre atualizado: saber o que está acontecendo no mundo em seu segmento é importante. Acompanhar veículos de notícias e conhecer as tendências facilita o entendimento e te dá uma visão completa do seu contexto.

Por Redação

A Conquer, escola de negócios da nova economia, liberou desde o dia 26 de julho o curso completo de Comunicação e Oratória gratuitamente. Até o momento, já são mais de 500 mil inscritos, com previsão de alcançar a marca de 1 milhão de alunos até o dia 23 de agosto, quando se encerram as inscrições. O curso, que normalmente custa cerca de R$2 mil, é voltado para profissionais que querem se tornar mais influentes e persuasivos, aprendendo a se comunicar de forma confiante e estratégica, fazer apresentações marcantes, gerar conexão com o público, vender suas ideias e perder o medo de falar em público.

Um levantamento global realizado pelo LinkedIn mostrou que, durante a pandemia, a comunicação se tornou a habilidade mais valorizada pelas empresas do mundo todo. A comunicação e a oratória são habilidades essenciais para o desempenho de qualquer profissional, independente da área de atuação. Apesar disso, elas não recebem a devida atenção do ensino profissional.

Na prática, poucos profissionais se sentem totalmente confortáveis e confiantes na hora de se comunicar e de falar em público. De acordo com pesquisa recente do jornal britânico Sunday Times, mais de 40% dos entrevistados apontaram que falar em público é o seu maior medo, sendo maior até que o medo de morrer. O medo de falar em público ultrapassa, até mesmo, os problemas financeiros, doenças e a morte.

“Passamos 80% do tempo nos comunicando e essa se tornou uma das habilidades mais valorizadas pelas empresas. Dominar  as melhores técnicas para falar bem em público, controlar o nervosismo, usar a entonação, os gestos, o tom de voz e a postura correta, bem como fazer apresentações de alto impacto visual, torna os profissionais mais respeitados e influentes dentro do seu ambiente de atuação”, comenta o cofundador da Conquer, Hendel Favarin.

Com uma metodologia bastante “mão na massa”, o curso da Conquer ensina técnicas simples para perder o medo de falar em público. São atividades que podem ser realizadas em casa ou no trabalho, e que podem ser aplicadas tanto em uma reunião online, como no palco, em apresentações com público. Além disso, há dicas práticas para ter uma comunicação mais assertiva e para ter uma comunicação mais influente, inclusive com aulas sobre storytelling (para quem quer preparar uma “apresentação matadora”).

O curso, que está entre os mais vendidos pela Conquer, é personalizado com inteligência artificial para atender as necessidades específicas de cada aluno. Isso porque, durante a inscrição, o aluno preencherá um diagnóstico para identificar o seu nível de conhecimento em comunicação e oratória e, a partir do resultado, terá acesso a módulos totalmente adequados à sua realidade.

Com avaliação média de 9,81 e 15 horas de conteúdo gravado, o curso de comunicação e oratória está entre os mais assistidos na plataforma de streaming da escola, o Conquer Plus. As inscrições para o curso estarão abertas até o dia 23/08, com acesso gratuito liberado até o dia 31/08. Para se inscrever e participar, clique aqui.

No período de 2016 a 2020, estima-se, segundo relatório da Organização Internacional (OIT) e do Fundo das Nações Unidas para a Infância (UNICEF), que 8,4 milhões de crianças e adolescentes passaram a integrar o cenário de meninos e meninas em situação de trabalho infantil. Ao todo, 160 milhões de crianças e adolescentes de 5 a 17 anos trabalham irregularmente ao redor do mundo. Os dados são do começo de 2020 e remetem a 63 milhões de meninas e 97 milhões, dos quais, do total, 79 milhões atuam em trabalhos perigosos que podem comprometer sua saúde, segurança e moral.

Preocupantes, os números se tornam ainda mais severos ao público infantil quando o relatório mostra que 10 milhões de crianças e adolescentes são vítimas de escravidão e 8,9 milhões estão em risco de fazer parte deste cenário em 2022. Além disso, mais de ¼ das crianças entre 5 e 11 anos e mais de ⅓ do público entre 12 e 14 anos em situação de trabalho infantil estão fora da escola.

Alerta ligado

O documento da OIT e da Unicef aponta que, pela primeira vez em 20 anos, o progresso para acabar com o trabalho infantil não ocorreu. A estagnação tem como uma das vilãs a pandemia da Covid-19, que aumentou o risco de trabalho infantil por conta do crescimento dos índices da pobreza e também em decorrência do fechamento das escolas.

O diretor do Escritório da OIT no Brasil, Martin Georg Hahn, destaca que a pandemia e a consequente crise econômica e social global têm um grande impacto na vida e nos meios de subsistência das pessoas. “Para muitas crianças, adolescentes e suas famílias, a crise significa uma educação interrompida, doenças, a potencial perda de renda familiar e o trabalho infantil”, explica. Segundo Hahn, é imprescindível proteger todas as crianças e adolescentes e garantir que eles sejam uma prioridade na resposta à crise gerada pela Covid-19, com base nas convenções e recomendações da OIT e Convenção das Nações Unidas. “Não podemos deixar ninguém para trás”, acrescenta.

Mesmo proibido no Brasil, o trabalho infantil atinge pelo menos 2,4 milhões de meninos e meninas entre 5 e 17 anos, segundo a última Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua 2016, do IBGE. Em 2019, das mais de 159 mil denúncias de violações aos direitos humanos recebidas pelo Disque 100, cerca de 86,8 mil tinham como vítimas crianças e adolescentes. Desse total, 4.245 eram de trabalho infantil. Os dados são do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (MMFDH).

“Os dados revelam o tratamento negligente que o Estado brasileiro tem dispensado a crianças e adolescentes e o enorme distanciamento entre os preceitos constitucionais e a realidade vivenciada; conduzem à inevitável conclusão de que o Estado não se importa com o valor prospectivo da infância e juventude, como portadoras da continuidade do seu povo”, alerta a procuradora Ana Maria Villa Real, coordenadora nacional de Combate à Exploração do Trabalho da Criança e do Adolescente (Coordinfância), do MPT.

Para a procuradora, “o princípio da proteção integral é o único caminho para se chegar a uma vida adulta digna; não há atalhos para isso! Crianças e adolescentes têm direito à dignidade, a florescerem e a crescerem com as vivências próprias de suas épocas. Não há dignidade pela metade. Dignidade é inegociável”, completa.

Discussão pede por cautela

Na última semana, a jovem Rayssa Leal, de 13 anos, fez história ao se tornar a mais nova medalhista olímpica brasileira. Em Tóquio, a skatista garantiu a medalha de prata e foi ao pódio, feito que as compatriotas Pâmela Rosa e Letícia Bufoni, ambas maiores de idade, não conseguiram na estreia do skate como modalidade nos Jogos Olímpicos.

A conquista da maranhense, também conhecida como “Fadinha” se tornou um dos assuntos mais comentados nas redes sociais brasileiras. Uma enxurrada de elogios tomou conta de perfis de anônimos e de famosos. Entretanto, as polêmicas não passaram despercebidas.

Em sua conta no Twitter, o deputado federal Sóstenes Cavalcante (DEM-RJ), parabenizou a medalhista, mas comentou que, se aos 13 anos uma menina é capaz de disputar uma Olimpíada, então o Estatuto da Criança e do Adolescente deve ser revisto. “As crianças brasileiras de 13 anos não podem trabalhar, mas a skatista Rayssa Leal ganhou a medalha de prata na Olimpíadas (sic)… Ué! É pra pensar… Parabéns a nossa medalhista olímpica! E revisão do Estatuto da Criança e Adolescente já!”, escreveu o deputado em sua conta no Twitter. Para a advogada especialista em Direito do Trabalho, Larissa Thomé, a fala do político foi mal expressada e, consequentemente, abre margem para muitas interpretações. 

“O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), que recentemente completou 31 anos, indica quais são os direitos e deveres da criança e do adolescente. Segundo ele, é proibido que crianças e adolescentes de até 13 anos realizem qualquer atividade profissional. Hoje, é permitido no Brasil que o indivíduo comece a trabalhar a partir dos 14 anos, mas desde que no contrato de aprendizagem e com toda regulamentação trabalhista sendo seguida à risca. O que o deputado parece defender é que o artigo 60 do ECA seja revisto e flexibilize a atuação de quem tem idade inferior a 14 anos no mercado de trabalho. Mas sem especificar quais são os termos e as condições, o deputado dá brecha para críticas”, pontua. Além disso, Larissa esclarece que o exemplo em questão não se relaciona com atividades laborais, o que torna a postagem de Cavalcante ainda mais complexa na abordagem do assunto. 

“Embora, obviamente, o deputado esteja no direito de não concordar com o estatuto atual, assim como muitas pessoas que concordaram com sua postagem, o exemplo utilizado sequer procede pelo simples fato de que, legalmente falando, a Rayssa não estava trabalhando. A prática de esportes, hoje, por parte de crianças, é compreendida como fonte de educação, desenvolvimento e saúde. E a regra não muda mesmo em um campeonato, seja ele nacional ou internacional. Portanto, embora tenha patrocinadores e uma carreira no skate, a Rayssa não estava desempenhando uma atividade profissional em Tóquio. É extremamente importante diferenciar a prática de esportes do trabalho laboral”, explica.

Impactos do trabalho infantil

De acordo com a ministra do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Kátia Arruda, coordenadora do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo a Aprendizagem da Justiça do Trabalho, “está na hora de compreender que toda criança é nossa criança e o mal que se faz com a exploração do trabalho infantil afeta toda a sociedade, com grave repercussão no nível educacional, no desenvolvimento físico e psicológico e, principalmente na qualidade de vida desses meninos e meninas. É preciso que o exercício de direitos e de solidariedade comece pela proteção de nossas crianças e jovens”.

Para Márcia Chagas, pedagoga e professora de ensino infantil, o ECA é regularizado de forma que mesmo quem seja menor de idade só possa trabalhar caso esteja com os estudos em dia. Portanto, qualquer mudança no estatuto não deve se apoiar somente à idade, mas ao meio social das crianças e dos adolescentes.

“Mesmo com o ECA, é notável a negligência que existe no tratamento das crianças. E, em época de pandemia, no qual a impossibilidade de comparecer às escolas é prejudicial ao seu desenvolvimento educacional e social, e o cenário de vulnerabilidade é ainda maior, essas crianças precisam de ainda mais suporte e acompanhamento para ter uma infância saudável. Vemos nos últimos anos projetos para flexibilizar o ECA, revogar a Lei da Palmada, mas não é vista a boa vontade para compreender o impacto emocional, físico e mental do trabalho infantil”, diz.

Os números do Sistema de Informação de Agravos de Notificação (Sinan) do Ministério da Saúde mostram o quanto o trabalho precoce é nocivo: entre 2007 e 2019, 46.507 crianças e adolescentes sofreram algum tipo de agravo relacionado ao trabalho, entre elas, 279 vítimas fatais notificadas. Entre as atividades mais prejudiciais, está o trabalho infantil agropecuário: foram 15.147 notificações de acidentes com animais peçonhentos e 3.176 casos de intoxicação exógena por agrotóxicos, produtos químicos, plantas e outros.

Um estudo inédito publicado em maio do ano passado pelo FNPETI revela ainda que mais de 580 mil crianças e adolescentes de até 13 anos trabalham em atividades ligadas à agricultura e à pecuária, que estão na lista das piores formas de trabalho infantil. A pesquisa teve como base o Censo Agropecuário de 2017, divulgado pelo IBGE em 2019. Apesar da redução obtida desde 2006, quando o número era de mais de 1 milhão, com a Covid-19, o trabalho infantil agropecuário também pode voltar a crescer. 

Para a secretária executiva do FNPETI, Isa Oliveira, a luta contra o trabalho infantil apresenta desafios ainda maiores no contexto da pandemia. “Crianças e adolescentes estão ainda mais vulneráveis, o que exige do Estado brasileiro medidas imediatas e eficazes para protegê-las do trabalho infantil e proteger suas famílias”, finaliza.

Por Bruno Piai

Com a entrada em vigor das multas previstas pela LGPD, quase 40% das 207 empresas entrevistadas reconhecem que não estarão plenamente adequadas à legislação em 1º de agosto de 2021, segundo pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral (FDC) com dados inéditos sobre a relação de empresas brasileiras dotadas de conselho de administração ou consultivo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

“A LGPD nas empresas dotadas de conselho de administração e conselho consultivo”, é um estudo idealizado e liderado pelos professores Dalton Sardenberg, doutor em Governança Corporativa, e Fernando Santiago, doutor em Direito e membro do Conselho Nacional de Proteção de Dados Pessoais (CNPD). Realizado no primeiro semestre de 2021, o estudo traz também o nível de compreensão e envolvimento dos conselhos com o tema e a forma como essas empresas têm enfrentado o grande desafio corporativo da proteção dos dados pessoais.]

Envolvimento dos conselhos

Os conselhos de 86% das empresas afirmam ter conhecimento da LGPD e do seu impacto nos negócios, mas apenas 46% se reconhecem como principais impulsionadores de sua implementação. “Os conselheiros devem sempre estar atentos quanto a sua responsabilidade em estabelecer políticas e garantir que as organizações que administram estejam em conformidade com as novas legislações que as impactam, como é o caso da LGPD. Essa é uma tarefa indelegável”, afirma o professor Dalton Sardenberg.

Embora uma parcela significativa das empresas não esteja preparada para a entrada em vigor das penalidades trazidas pela LGPD, 82% delas consideram que a adequação à LGPD é total ou parcialmente uma das principais prioridades para 2021.

Além disso, 61% consideram que a LGPD traz valor para as empresas e não a veem como mais um obstáculo burocrático criado pelos legisladores. “Um lugar comum em diversos fóruns de discussão é a presunção de que o empresariado não vê valor na LGPD e que a mesma só veio para complicar a vida das empresas. Portanto, a pesquisa revela um cenário totalmente oposto a esse discurso. As empresas brasileiras revelaram deter um grau de discernimento sobre a importância que os dados pessoais tomaram nas últimas décadas e que disciplinar o seu tratamento é algo importante e que gera valor efetivo para as empresas”, relata o professor Fernando Santiago.

Perfil do DPO

Já nomearam um Encarregado pela Proteção dos Dados Pessoais (ETD), figura também conhecido como Data Protection Officer (DPO), 66% das empresas entrevistadas. Deste total, apenas 14% são exclusivos para a função. A maior parte, 52%, acumula o exercício com outras funções, tais como CCO, CIO ou Jurídico. E as empresas dotadas de conselho de administração são as que atingem um percentual mais elevado de nomeação de DPO, 69%. Enquanto naquelas dotadas de conselho consultivo são 51%.

Na Europa, o Regulamento Europeu de Proteção de Dados Pessoais, conhecido como RGPD ou GDPR, determina expressamente que o DPO deva se reportar à mais alta hierarquia das organizações. No Brasil, a LGPD não possui nenhuma determinação nesse sentido, contudo, de forma espontânea, as empresas entrevistadas entendem que esse profissional deve responder diretamente à mais alta hierarquia das empresas. 82% estimam que o DPO responda ou deveria responder diretamente à mais alta hierarquia da empresa.

“Tal fato revela, aos nossos olhos, um alto grau de maturidade das empresas sobre o tema, que compreendem que sem um determinado grau de poder e influência dentro da empresa esse profissional não consegue atingir os seus objetivos”, sinaliza Santiago.

“De maneira geral, os conselhos conhecem, valorizam e consideram a LGPD como prioridade para as empresas. Mas falta ainda, na maioria dos casos, chamar para si a responsabilidade de cobrar a plena adequação nas empresas que administram”, conclui Sardenberg.

O estudo indica ainda que

• Apenas 13% das empresas entrevistadas já sofreram um ataque cibernético;

• As empresas que já enfrentaram riscos cibernéticos ou algum impacto negativo quanto à proteção de dados têm maior tendência a contratar um DPO exclusivo para a função;

• 48% das empresas têm orçamento alocado para a área responsável pela adequação à LGPD;

• 57% das empresas contam ou pretendem contar com o apoio de uma consultoria externa especializada;

• 19% das empresas investiram em softwares para facilitar a gestão da governança de dados;

• Empresas que já têm um profissional na função exclusiva de DPO tendem a ter maior interesse em contratação de consultoria e de software de apoio;

• Empresas com conselho de administração tendem a ter uma melhor percepção e envolvimento com as ações para implantação da nova lei do que empresas que têm apenas conselho consultivo

Por Redação

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A Receita Federal pagará nesta sexta-feira (30) o terceiro lote de restituição do Imposto de Renda de Pessoa Física 2021. Estão neste lote 5.068.200 contribuintes que receberão R$ 5,8 bilhões.

Além dos contribuintes prioritários, foram contemplados 4,913 milhões de contribuintes não prioritários que entregaram a declaração até o dia 18 de maio de 2021.

Para saber se está nesse lote o contribuinte deve acessar site da Receita, o portal do e-Cac ou checar por meio dos aplicativos para telefone celular que podem ser baixados para plataformas Android ou IOS.

Serão contemplados no atual lote contribuintes idosos acima de 60 anos, contribuintes com alguma deficiência física ou mental ou moléstia grave e os que tiveram como maior fonte de renda o magistério. Além de contribuintes não prioritários que entregaram a declaração até o dia 21 de março deste ano.

Malha Fina

Os contribuintes também já podem pesquisar para saber se ficaram ou não na malha fina. Com a modernização do sistema da Receita Federal a agilidade para disponibilizar a informação neste ano foi muito maior. Para o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, quem sabe ou acha que errou na declaração, a preocupação em pesquisar a situação é válida, mas não é necessário nervosismo. Ajustes ainda são possíveis antes que seja chamado pelo Fisco.

Mesmo para quem já sabe que está na malha fina, não é necessário pânico, ajustes ainda são possíveis com uma declaração retificadora. “A Receita Federal permite ao contribuinte acesso ao detalhamento do processamento de sua declaração através do código de acesso gerado no próprio site da Receita Federal ou certificado digital. Caso tenha sido detectada alguma divergência o Fisco já aponta ao contribuinte o item que está sendo ponto de divergência e orienta o contribuinte em como fazer a correção”, explica Domingos.

Como pesquisar?

Assim para saber se há inconsistências em suas declarações do Imposto de Renda e se, por isso, caíram na malha fina do Leão, ou seja, se tiveram seu IR retido para verificações é necessário acessar o extrato da Declaração do Imposto de Renda Pessoa Física, disponível no portal e-CAC da Receita Federal. Para acessar é necessário utilizar o código de acesso gerado na própria página da Receita Federal, ou certificado digital emitido por autoridade habilitada.

De acordo com a Receita Federal, o acesso ao extrato, por parte dos contribuintes, também permite conferir se as cotas do IRPF estão sendo quitadas corretamente; solicitar, alterar ou cancelar débito automático das cotas, além de identificar e parcelar eventuais débitos em atraso, entre outros serviços.

“Em relação à declaração retida, se não houver erros por parte do contribuinte que necessite enviar uma declaração retificadora, o caminho é aguardar ser chamado para atendimento junto à Receita”, complementa o diretor da Confirp Contabilidade.

Como corrigir os erros?

Mas se os erros forem detectados é importante fazer a declaração retificadora. O procedimento é o mesmo que para uma declaração comum. A diferença é que no campo “Identificação do Contribuinte”, deve ser informada que a declaração é retificadora. Também é fundamental que o contribuinte possua o número do recibo de entrega da declaração anterior, para a realização do processo.

A entrega dessa declaração poderá ser feita pela internet. O contribuinte que já estiver pagando imposto não poderá interromper o recolhimento, mesmo havendo redução do imposto a pagar. Nesse caso, deverá agir da seguinte forma:

  • Recalcular o novo valor de cada quota, mantendo-se o número de quotas em que o imposto foi parcelado na declaração retificadora, desde que respeitado o valor mínimo;
  • Os valores pagos a mais nas quotas já vencidas devem ser compensados nas quotas com vencimento futuro ou ser objeto de pedido de restituição;
  • Sobre o montante a ser compensado ou restituído incidirão juros equivalentes à taxa Selic, tendo como termo inicial o mês subsequente ao do pagamento a maior e como termo final o mês anterior ao da restituição ou da compensação, adicionado de 1% no mês da restituição ou compensação.

Caso tenha pago menos que deveria, o contribuinte terá que regularizar o valor na restituição de suas declarações, recolhendo eventuais diferenças do IRPF, as quais terão acréscimos de juros e multa de mora, limitada a 20%. E isso só pode ser feito antes do recebimento da intimação inicial da Receita.

Para quem já foi intimado, a situação se complica, não podendo mais corrigir espontaneamente as suas declarações e ficando sujeitos, em caso de erros comprovados, à cobrança do imposto, acrescido de juros de mora e multa de 75% a 150% – sobre o valor do imposto devido e o valor da despesa que foi usada na tentativa de fraude. Se caracterizar crime contra a ordem tributária, o contribuinte estará sujeito a sanções penais previstas em lei – com até dois anos de reclusão.

Contudo, o diretor da Confirp faz um alerta: “Na declaração retificadora não é permitida a mudança da opção, ou seja, se o contribuinte declarou na ‘Completa’ deve retificar sua declaração nesta forma, mesmo que o resultado na ‘Simplificada’ seja mais vantajoso. Além disso, o contribuinte pode fazer a retificadora a qualquer momento, desde que não seja iniciada nenhuma ação fiscal por parte da Receita Federal, que pode ocorrer a qualquer momento em até cinco anos”, pontua Domingos, que acrescenta que o contribuinte deve se atentar a todos os dados.

“Assim, para concluir, se ao acessar a declaração for informado que ela está ‘Em Processamento’, é importante que o contribuinte confira todos os dados para certificar que não há erros e aguardar, pois, muitas vezes a declaração retida pelo Fisco não significa erro na declaração do contribuinte e sim, que informações estão sendo buscadas e análises feitas pela Receita Federal nas fontes pagadoras, por exemplo, a empresa que deixou de repassar para a Receita os impostos retidos de seus funcionários”, salienta.

Veja os principais erros na hora de declarar o IR

São vários os motivos que levam os contribuintes à malha fina. Assim, Domingos recomenda que os contribuintes, depois de entregar a declaração, guardem os documentos por pelo menos seis anos, pois poderão ser solicitados a qualquer momento pela Receita Federal, para prestação de conta recomenda.

Mas quais os principais motivos que levam os contribuintes a caírem na malha fina? Veja o que aponta o diretor:

  1. Informar despesas médicas diferente dos recibos, principalmente em função da DMED;
  2. Informar incorretamente os dados do informe de rendimento, principalmente valores e CNPJ;
  3. Deixar de informar rendimentos recebidos durante o ano (às vezes, é comum esquecer de empresas em que houve a rescisão do contrato);
  4. Deixar de informar os rendimentos dos dependentes;
  5. Informar dependentes sem ter a relação de dependência (por exemplo, um filho que declara a mãe como dependente mas outro filho ou o marido também lançar);
  6. A empresa alterar o informe de rendimento e não comunicar o funcionário;
  7. Deixar de informar os rendimentos de aluguel recebidos durante o ano;
  8. Informar os rendimentos diferentes dos declarados pelos administradores / imobiliárias.

A empresa pode levar o funcionário à malha fina quando:

  1. Deixa de informar na DIRF ou declara com CPF incorreto;
  2. Deixa de repassar o IRRF retido do funcionário durante o ano;
  3. Altera o informe de rendimento na DIRF sem informar o funcionário.

Por Redação

Na última semana, uma decisão da Justiça do Trabalho em São Paulo ganhou repercussão. Por unanimidade, a demissão por justa causa de uma auxiliar de limpeza foi confirmada em primeira instância pela 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região. O motivo da dispensa da funcionária de um hospital infantil de São Caetano do Sul, em São Paulo, foi a recusa da colaboradora em se vacinar contra a Covid-19, o que ocorreu duas vezes.

O julgamento abriu precedente para um natural questionamento: profissionais que recusarem a imunização podem ser demitidos por justa causa? No caso em questão, o desembargador Roberto Barros da Silva, relator do processo, declarou que diante de um cenário pandêmico o interesse coletivo se sobressai às intenções individuais. Portanto, segundo ele, a funcionária pôs em risco a saúde dos pacientes e também dos outros colaboradores da unidade hospitalar. 

Porém, será que a mesma regra é válida para qualquer tipo de organização? E, no todo, quais determinações já existem para profissionais que optarem por não se vacinar? Para responder estes e outros questionamentos, o RH Pra Você conversou com a advogada trabalhista e especialista em direito sindical, Maria Lucia Benhame, sócia do Benhame Sociedade de Advogados. Confira como as empresas podem reagir à discussão sobre a vacinação e o que muda nos seus direitos trabalhistas.

Dra. Maria Lucia Benhame

Dra. Maria Lucia Benhame, advogada trabalhista e especialista em direito sindical – Foto por Dani Yin

RPV: Doutora, creio que o primeiro questionamento, diante de todas as discussões sobre como a opção ou não pela vacina será tratada no mundo corporativo, é: já existe a obrigatoriedade pela imunização no mercado de trabalho?

Dra. Maria Lucia: O caso do julgamento da empregada do hospital gerou algumas questões, mas também algumas confusões a respeito. O julgado em questão esclarece que a vacina pode ser instituída como obrigatória, mas para que isso ocorra é necessário que haja uma norma estatal, federal, estadual ou municipal que determine a obrigatoriedade. 

Se existir esta lei, a sanção estará nela estabelecida. Porém, não se pode forçar alguém a tomar. Seria possível, por exemplo, impedir que a pessoa viaje para o exterior, que frequente determinados lugares, mas não se poderia obrigá-la a se imunizar. Não existe, hoje, nenhuma norma que transforme a vacina em algo obrigatório. 

RPV: O julgamento da faxineira do hospital é, portanto, um caso à parte?

Dra. Maria Lucia: A diferença desse julgado é o fato de envolver a área de saúde. O trabalhador na área de saúde tem um regramento específico de normas de segurança e medicina do trabalho, especialmente a NR-32, a norma regulamentadora que trata da vacinação. Então, é uma situação em que há o risco interno na empresa porque o colaborador está em uma área de risco biológico que envolve não só a Covid-19, mas outras doenças infectocontagiosas. A NR-32 trata da vacinação dos empregados e de tudo que o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) vai delimitar baseado numa análise de risco que é o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais).

Toda doença infectocontagiosa em hospital é doença do trabalho, porque a presunção é de que a possibilidade do empregado pegá-la no ambiente em questão é maior do que pegar na rua.

RPV: Qual a diferença, então, para uma empresa que não é da área da saúde?

Dra. Maria Lucia: A diferença é que para estas empresas o risco de uma doença é social, está em toda amplitude, não é interno. Se essa organização diz que vai obrigar o seu colaborador a tomar a vacina e vai puni-lo caso ele não o faça, o que está sendo dito é que ela tem a obrigação de controlar o ambiente de trabalho. Todo empregador deve controlar o ambiente de trabalho, mas para ficar claro, nesse caso, é necessário incluir no PPRA e no PCMSO que há a existência do risco ocupacional. E absolutamente qualquer caso de Covid-19 nessa empresa vai ser doença do trabalho, porque o risco é reconhecido. 

Mas como vou obrigar a pessoa a tomar vacina – e por isso não existe ainda norma estatal – se ainda não tem imunizante para todos? Quando se observa a orientação do Ministério Público do Trabalho, que não é uma norma porque o órgão não as emite, ao ser dito que o trabalhador pode ser punido, consta a necessidade da inclusão da Covid-19 no PCMSO porque ela se torna doença ocupacional. Ela só é presumida como doença ocupacional, hoje, na área da saúde, como os laboratórios. Em todas as empresas o risco biológico é inerente ao local de trabalho ou à função do empregado. 

O contexto do caso da faxineira é outro e o acórdão deixa claro que o ocorrido foi em área de risco. O PCMSO estabeleceu a vacinação como obrigatória, a empregada se recusou a tomar, foi advertida e ao insistir na recusa tomou a justa causa. Decisões da área da saúde não podem ser extrapoladas para qualquer tipo de empresa, é uma aplicação errada da lei. Pode vir a ser obrigatório, não vai ferir a liberdade individual, mas ainda não há a obrigatoriedade fora dos casos específicos. 

RPV: Enquanto não existe a obrigatoriedade, o que pode ou não acontecer, independentemente disso a empresa “comum” pode ter a iniciativa de usar a não-vacinação como argumento para demitir ou recusar um candidato?

Dra. Maria Lucia: Não. Enquanto não existir uma lei que assim determine, entendo que não é possível. Vai contra exatamente o que o STF determinou que é preciso haver, que é a norma legal. E a suposta lei, caso exista, vai estabelecer qual é a restrição àquela pessoa que, apta para se vacinar, optar por não o fazer. E a ameaça de demissão por justa causa é coação. 

Imagine o cenário no qual o empregador diz a você que vai te demitir por justa causa. Nisso, com receio, você cede, toma vacina, mas ocorre algum problema que termina em óbito. Se o empregador se sente no poder de determinar que você é obrigado a se vacinar, sendo que nenhuma lei diz isso, a responsabilidade é inteiramente dele caso haja sequela ou morte.

O que o empregador pode fazer é conscientizar sobre a importância de se vacinar, tanto para saúde individual quanto coletiva. Mas jamais promover ação à força.

RPV: Vimos muitos gestores incentivando que os empregados buscassem o suposto tratamento precoce contra a Covid ou até mesmo comprando e distribuindo o chamado Kit-Covid a seus empregados. A mesma lógica do empregador não poder exigir que o empregado se vacine é aplicável ao incentivo e/ou distribuição de medicamentos em ambiente de trabalho?

Dra. Maria Lucia: Nada que seja médico pode ser decidido senão por um profissional médico. Seja um tratamento precoce ou seja dar para uma pessoa um remédio para dor de cabeça, isso não pode ser feito pelo empregador. 

As empresas não podem ter uma mini farmácia, um kit de remédios. Decisões assim são restritas a médicos.

RPV: Outro tópico importante em meio à vacinação é a retomada aos escritórios. Muitos colaboradores, mesmo aqueles que estão vacinados, ainda temem retomar e por vezes se negam a voltar para o ambiente presencial mesmo após a solicitação do empregador. O contexto pandêmico justifica que os colaboradores possam tomar essa decisão?

Dra. Maria Lucia: O que cabe ao empregador? Ter um ambiente de trabalho seguro. Como? Com as medidas de prevenção de contaminação. A vacina não é um programa de prevenção de contaminação. É do poder diretivo do empregador, desde que tenha na empresa todas as condições de isolamento, prevenção e higiene, exigir o retorno do colaborador. 

Recomendo que as pessoas tenham muito cuidado com as redes sociais porque ela pode ser uma ferramenta que justifique justa causa. Se você se recusa a voltar ao trabalho por medo da pandemia, mas sai para festas e outros lugares, o empregador pode te dispensar.

RPV: Um dos fatores que traz insegurança e pesa para que o trabalhador se sinta confortável em voltar é o transporte público. Se o empregador exige o retorno e o profissional se contamina durante o trajeto, é considerado acidente de percurso?

Dra. Maria Lucia: Sim, casos assim são acidentes de percurso. Isso torna questionável, por exemplo, a lógica que muitos municípios adotaram de reduzir a escala de transporte público, uma vez que isso pode aumentar o risco do trabalhador se contaminar.

RPV: Supondo que uma norma estatal que determine a obrigatoriedade da vacinação por parte dos empregados venha a existir, as empresas não poderão, em nenhuma circunstância, poder contar com algum colaborador que mesmo com a norma escolha não tomar a vacina? É difícil, claro, fazer previsões e falar de algo que só está em discussão e ainda não em prática, mas qual seria a tendência da determinação em relação a isso? Pode ser algo discriminatório?

Dra. Maria Lucia: O STF diz que a liberdade das pessoas não será ferida. Mais uma vez, a vacina poderá ser obrigatória, mas não poderá ser forçada. Se eu tenho, por exemplo, uma restrição religiosa, o que o empregador vai poder fazer em relação a isso? Enquanto a lei não existe, é uma questão que não há resposta. Ela é quem vai decidir quais serão as restrições, caso seja sancionada.

Quando se fala em justa causa, se fala em insubordinação porque você exigiu que seu empregado tomasse a vacina e ele não tomou. Mas a insubordinação, que é prevista na CLT, se refere ao que é o poder diretivo do empregador. E ele não tem o poder de obrigar alguém a se vacinar – reforçando mais uma vez a diferenciação da área de saúde para outras áreas. É um exercício de futurologia. E há outras questões que devem ser pensadas. Por exemplo, como agir com um colaborador cuja função exige viagens internacionais, mas não quer se vacinar? Há países que não vão aceitar sua entrada. A discussão vai muito além de só ser obrigatório ou não. No meu entendimento, hoje, situações fora da área de saúde ou que não estejam descritas em PCMSO e PPRA não podem terminar em justa causa. 

RPV: Não sendo uma justa causa, mas uma demissão sem justa causa, o cenário é o mesmo

Dra. Maria Lucia: Sim. Argumentar que o colaborador foi demitido porque não quis se vacinar pode ser considerado discriminação. A vacina da Covid-19 não impede que você contamine ou seja contaminado por outra pessoa. O que ela faz é reduzir essa possibilidade e proporcionar uma versão mais branda da doença.

Para saber mais

Quer saber mais sobre os direitos do trabalhador em meio à pandemia da Covid-19 e também sobre assuntos em geral ligados à legislação do trabalho? Com muita felicidade, o RH Pra Você dá as boas-vindas à Dra. Maria Lucia Benhame como nova colunista do portal. Temos a certeza que as décadas de experiência e competência da advogada vão gerar conteúdos extremamente ricos, importantes e essenciais a todos vocês. Venha conhecer sua coluna em https://rhpravoce.com.br/colunas/maria-lucia-benhame/.

Por Bruno Piai

Quando se fala sobre liderança, inevitavelmente um questionamento é feito: ela é uma característica intrínseca ou existe a possibilidade de ser desenvolvida? De acordo com o professor da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP) Lauro de Russi, a liderança pode sim ser desenvolvida, a depender da predisposição do indivíduo para aprender tal habilidade.

“A nossa capacidade para aprender habilidades ou competências depende da nossa formação psíquico-emocional, dos contextos em que vivemos, fatores externos e influências. Tudo isso provoca maior facilidade ou dificuldade no aprendizado. Algumas pessoas não precisam se esforçar, outras sim”. 

Para o especialista, a atuação de um líder é determinante para definir os rumos tomados por uma organização, uma vez que para as pessoas obterem resultados satisfatórios é necessário alguém que organize, apoie e coordene. “Ninguém faz sucesso sozinho” e, devido à redução da estrutura humana em grande parte das empresas, as pessoas precisam, mais do que nunca, umas das outras, um esforço sinérgico para alcançarem as metas estipuladas pela organização. “A liderança tem papel fundamental em unir a equipe, identificando e distribuindo atividades e desafios com base no potencial e competências de cada uma”.

Todo líder quer ser líder?

Russi orienta os profissionais que visam desenvolver características de liderança ou assumir uma posição de comando a, primeiramente, questionarem: é isso mesmo que desejo? Estou pronto para assumir todas as funções e o papel de um líder?

Se a resposta for afirmativa, o segundo passo é começar a estudar o assunto, por meio de leituras, pesquisas e cursos. O terceiro passo é não perder a oportunidade de candidatar-se a posições de liderança, começando pelo nível mais simples de responsabilidade, e assim adquirir experiência visando, posteriormente, pleitear posições mais elevadas. 

Outras características essenciais para quem quer ser líder, segundo o professor, são: ter empatia, capacidade de comunicação (assertiva e não violenta), resiliência para encarar o mundo V.U.C.A. (e também contribuir para tornar a equipe mais resiliente), e saber construir relacionamentos saudáveis e produtivos (com a equipe e demais componentes da organização, e externos).

Visando evitar-se uma costumeira “rotulagem”, o professor divide, resumidamente, os líderes em dois tipos principais: em uma ponta estão os autocráticos; na outra, os democráticos. Entre esses “extremos”, navegam diversos tipos e estilos.

O autocrático tem características muito específicas: é centralizador nas tomadas de decisão, ouve pouco a equipe e, quando o faz, restringe-se a assuntos profissionais, muitas vezes preterindo o lado humano do colaborador. Em algumas situações resiste a trabalhar com colaboradores mais competentes que ele, pois podem fazer “sombra” ameaçando a sua posição. Neste modelo de liderança, a autopromoção é uma busca constante, sendo que as vitórias são sempre de autoria do gestor, porém as derrotas ficam por conta da equipe.

Por outro lado, o líder democrático pratica a gestão participativa ou compartilhada, que se caracteriza por decisões “colegiadas”, envolvendo os membros da equipe. Ouve, por convicção de seu papel, os liderados (incluindo questões da vida extraprofissional) e estimula, apoia e promove o desenvolvimento comportamental e técnico da equipe, diferentemente do autocrático. Em tempos de pandemia, nunca foi tão importante o líder assumir a vertente democrática e desenvolver características que vão bem além das técnicas.

O líder durante e pós-pandemia

Além de todas as habilidades e características já mencionadas pelo professor, outra que ele destaca como fundamental é a capacidade de saber gerenciar pessoas à distância, pois várias organizações já estão praticando o anywhere office e pretendem continuar mesmo após o “fim” da pandemia.

Isto significa que na prática o líder precisa aprender a concentrar-se ainda mais nos indicadores relacionados à eficácia do trabalho das pessoas, reduzindo o seu foco no comportamento delas, visto que à distância fica bem mais difícil avaliar determinados comportamentos e posturas que no modelo presencial eram mais visíveis.

Outra preocupação que o líder deverá ter é quanto ao processo de contratação, que, como as demais atividades, passou a ser todo online, o que exige maior acuidade no momento da avaliação dos requisitos (principalmente comportamentais) dos candidatos. Outro fator a ser levado em conta no processo seletivo é se o candidato aceita (e consegue atuar) em home office, obviamente se este for o modelo definido pela empresa. Mais um grande desafio para o líder será o de promover e contribuir com o engajamento das pessoas na causa da organização, todas estando online.

Saúde mental preocupa

A pandemia trouxe grande destaque à temática da saúde mental. Inúmeras pesquisas elencam que o atual cenário fez crescer os casos de depressão, medo, tristeza e ansiedade nos profissionais brasileiros. Além disso, o país é rankeado como o segundo no mundo no qual mais há incidência de Burnout – atrás apenas do Japão.

Com o aumento dos quadros de doenças emocionais a preocupação das lideranças com a saúde mental dos colaboradores de suas organizações é evidente. Para 49%, a preocupação é alta e para 43%, média: apenas 8% das lideranças têm um nível baixo de preocupação com a saúde mental de seus colaboradores. Os dados são da pesquisa da Amcham Brasil, realizada com 199 lideranças em abril. Para esses executivos, a preocupação com a estabilidade emocional se estende para todos os níveis da organização (45%).

“Sabemos que a saúde mental de boa parte da população brasileira foi muito afetada no último ano. Com isso, transtornos como depressão e ansiedade deixaram de ser assuntos tratados apenas no privado: com a pesquisa, entendemos que o bem estar mental está na prioridade dos gestores e lideranças empresariais. Avançamos alguns passos para naturalizar essas discussões dentro do ambiente de trabalho, sem tabus e pensando no acolhimento das pessoas. Esta tem sido uma pauta recorrente em nossas reuniões entre CEOs e diretores de todo o país”, analisa a CEO da Amcham Brasil, Deborah Vieitas, entidade que representa 33% do PIB brasileiro e a maior Câmara Americana entre 117 existentes fora dos Estados Unidos.

Quando questionados sobre o preparo das lideranças para atuarem como redutores de ansiedade das organizações e indivíduos, a maioria dos gestores apontou que as lideranças estão parcialmente aptas para lidar com esse desafio (62%). Cerca de 20% acreditam que suas lideranças não estão, enquanto 17% responderam que suas lideranças estavam plenamente prontas.

E o que as lideranças precisam fazer frente a tantos desafios de gestão? Para Débora, o caminho é justamente mostrar vulnerabilidade.

“Assumir não ter todas as respostas, aprender com os erros ao invés de condená-los e realizar uma escuta ativa com equipes, parceiros e clientes promove um ambiente mais propício à colaboração e inovação, além de aumentar o potencial de encontrar soluções relevantes para o momento. O acolhimento da vulnerabilidade é um motivador para a performance e para elevar a conexão consigo, com a equipe, com o propósito do negócio e com as necessidades de clientes e sociedade”, explica Deborah Vieitas.

O que é esperado do líder?

A Vittude, startup de psicologia on-line e educação emocional para empresas, realizou em 2021, junto com a Opinion Box, um estudo com mais de mil entrevistados, sendo eles líderes e liderados, que responderam sobre qualidade de vida no trabalho. As projeções começam com o capítulo habilidades de liderança. Na categoria “saber ouvir e oferecer espaço para críticas e sugestões”, 75% dos liderados acham importante, contra 31% dos líderes. Em “saber tomar decisões rápidas”, 62% dos liderados consideram essa ação relevante, contra apenas 19% dos líderes. Além disso, em “ter paciência para ensinar”, 56% dos liderados valorizam essa habilidade, contra apenas 19% dos líderes. 

“Esses resultados podem ser um reflexo cultural, em que se tem uma ideia de que líderes devem dar exemplo e serem fortes, mas pode ter um alto custo à saúde mental desse grupo. Por isso, há uma crescente busca nas empresas para oferecer benefícios voltados à terapia para seus colaboradores. Além disso, o ambiente de isolamento torna os seres humanos menos empáticos, então é preciso ter um acompanhamento para os líderes”, destaca Tatiana Pimenta, CEO da Vittude. 

Outro dado que chama a atenção é que apenas 6% dos líderes consideram importante mostrar-se vulnerável e humano e 11% avaliam a importância de serem capazes de fornecer feedbacks positivos. Considerando o atual cenário, em que a liderança está sujeita aos desafios impostos pela pandemia da Covid-19, é preocupante ver que estes não percebem a importância da vulnerabilidade inclusive como forma de aproximação de suas equipes. 

Em outro capítulo do estudo, chamado habilidades do seu líder, as lideranças se avaliam melhor: 91% dos líderes acreditam saber ouvir e oferecer espaço para críticas e sugestões, mas só 71% dos liderados concordam com essa afirmação. 70% dos liderados acreditam que seu líder dá o exemplo e, por outro lado, 92% dos líderes acreditam que dão o exemplo. 

“Nesta parte do estudo fica claro que os líderes não estão em comum acordo com seus times. A pesquisa ainda mostra que 92% dos chefes sentem que dão exemplo, opinião que conta com apenas 70% da afirmação dos liderados. As empresas conseguem resolver essas questões com educação emocional para a alta liderança”, comenta a empresária.

Para saber mais

O papo sobre os impactos da pandemia à liderança não termina aqui. Dos dias 9 a 12 de agosto, o TOPRH Sync Congresso Digital trará palestras com muitas informações, cases, dicas, e novidades sobre liderança e outros diversos assuntos, como benefícios, desenvolvimento humano, engajamento e comunicação e muito mais. 

O evento é gratuito e as discussões terão o comando dos indicados ao TOP5 do Top of Mind de RH 2021, premiação referência da área no Brasil. Fique por dentro do que há de mais inovador no mercado e se inscreva agora em https://bit.ly/3rF7hYr.

TopRH Sync

Por Bruno Piai

A penúltima semana do mês de julho foi marcada por um evento dedicado a falar sobre a ascensão do D&I (Diversidade & Inclusão) no mundo corporativo. Realizado nos dias 21 e 22, o “Gupy Conecta – O Futuro Começa no RH” contou com um time recheado de renomados profissionais do mercado para debater o assunto.

Logo de cara, após a CEO e Cofundadora da Gupy, Mariana Dias, abrir o evento e anunciar as novidades da empresa de softwares de recrutamento e seleção digital – como um curso gratuito e certificado sobre D&I para profissionais de RH – ela assumiu um bate-papo com Luiza Helena Trajano, Presidente do Conselho do Magazine Luiza e do Grupo Mulheres do Brasil. A executiva falou um pouco sobre sua trajetória no mercado e também a respeito do panorama de pandemia que o país vive.

“A pandemia me paralisou por dois dias, mas eu precisava agir logo. Assim que ela chegou, já foi possível entender que viveríamos uma transformação muito grande. O desafio era promover conexão, usar a tecnologia para estar presente. Foi aí que comecei a conversar com outras pessoas, passei a entrar mais no ambiente virtual e a fazer conexões mais próximas com o meu consumidor, isso é super importante”, destacou Luiza.

Para a proprietária do Magazine Luiza, no atual momento o RH precisa assumir postura ativa para que a adaptação ao digital seja feita de forma clara, assertiva e ágil. “O RH [no Magazine Luiza] precisou atuar ao lado da comunicação interna. Separados, a mensagem de um não era a mesma do outro. Então, foi preciso promover mobilização e também treinamentos”. Além disso, Luiza salienta que salienta que hoje, mais do que nunca, as empresas precisam assumir uma postura mais social e humana. “O consumidor reconhece o que fazemos pelo Brasil, como a integração ao movimento Não Demita (cujo propósito era o de evitar desligar colaboradores durante a pandemia)”.

A presidente do conselho do Magazine Luiza, Luiza Trajano

A presidente do conselho do Magazine Luiza, Luiza Trajano

Luiza elucidou, ainda, que entre as principais dicas de mercado para ter competitividade mesmo em momentos complexos está ter agilidade em fazer acontecer, colocar em prática ideias e se movimentar. “Se você precisar fazer algo, faça agora. Primeiro põe o progresso e depois a ordem. É aprender a fazer mais com menos. Agora é a época do digital, do conhecimento, do fazer acontecer. Startups começaram agora e já valem mais que muitas empresas de 100, 200 anos. Mas não é fácil tirar a crença limitante de dentro de nós, portanto primeiro o RH tem que tirar a sua e depois dos outros para aumentar o nível de consciência da equipe”.

Na sequência do evento, Gabriela Augusto, Diretora Fundadora da Transcendemos, trouxe importantes insights sobre inclusão, além de compartilhar um pouco de sua história.

“Quando me assumi trans eu tive que ter força e coragem, mas também questionei o que seria de mim dentro do mercado de trabalho. A partir disso, comecei a querer fazer algo a respeito”. Para ela, a sociedade já assistiu a mudanças importantes nos últimos anos, mas ainda há um caminho longo a seguir. “Diversidade e inclusão precisam estar no centro da criatividade e da inovação das empresas. Ainda quero ver outras pessoas em grandes cargos, negros, mulheres, trans, etc. O convívio com a diversidade e com as pessoas é transformador.”

Durante a conversa, Gabriela reforçou que o mercado precisa aprender a promover diversidade e inclusão e não somente um ou outro. Na opinião da fundadora da Transcendemos, que é uma consultoria especializada para o público LGBTQIA+, não adianta abrir processos seletivos para públicos específicos se a estrutura do negócio não contar com um ambiente saudável para eles.

“Mais do que abrir vagas para mulheres, negros, trans e outros públicos, é preciso ter uma visão holística de todo o processo, do recrutamento à jornada dentro da empresa. É necessário desenvolver um conjunto de práticas para que a diversidade seja promovida de forma ativa. Tudo precisa ser intencional. São necessárias métricas, ações, saber onde se quer chegar e o que foi conquistado. Não adianta só ter indicadores de diversidade, é preciso ter também de inclusão. Deve-se mapear se as pessoas têm voz, se sentem que são pertencentes ao negócio”, comentou.

Gabriela Augusto no Gupy Conecta

Diretora Fundadora da Transempregos, Gabriela Augusto (à dir.) falou sobre a importância de ser inclusivo e não só diverso

Gabriela esclarece que a diversidade e a inclusão só fazem bem para qualquer negócio, uma vez que quando se há colaboradores com perfis diversos, consequentemente se compreendem públicos e consumidores diversos. E também, “o colaborador, se livre para ser quem é, trabalha mais feliz, engajado, e isso se reflete em sua rotina de trabalho e no customer experience”.

Além das palestras, Mariana Dias, CEO da Gupy, anunciou durante a abertura do evento o Manifesto de Diversidade da startup. Entre as metas está o compromisso com a diversidade e inclusão: chegar a 50% de mulheres na liderança em todos os níveis da empresa – sendo 30% delas dos demais grupos socialmente minorizados; e 30% das contratações devem ser de pessoas negras até 2024.

Segundo Dia

O dia dois do Gupy Conecta começou com a palestra do professor Leandro Karnal. Um dos principais palestrantes do país, o também historiador abordou a transformação vivida pelo mundo corporativo ao longo dos anos.

Quando temos epidemias, guerras, revoluções, ocorre uma aceleração do tempo. Nós escrevemos com penas de ganso por séculos, no fim do século XVIII, surgiu a pena de metal, fim do XIX a caneta tinteiro e quase 50 anos depois a caneta esferográfica. As transformações tinham séculos para acompanhar processo, aceleração. Até março do ano passado, todos tínhamos feito alguma atividade online, isso já existia há 20 anos, mas precisamos virar online obrigatoriamente em todas as instâncias. Fomos obrigados a imergir em home office, transformações se aceleram. Velocidade exige atenção, formação contínua, sair da zona de conforto, abandonar seguranças e ficar atento ao mundo que está exigindo extrema capacitação do colaborador”.

Para Karnal, apesar de todo o contexto negativo da pandemia, ela deve servir como um estímulo à capacidade de aprender, avançar e mudar, uma vez que a busca por capacitação ganha importância cada vez maior com o passar dos anos. O palestrante destaca, ainda, o RH como chave do equilíbrio para que as rápidas mudanças – em especial a transformação digital – sejam encaradas como algo positivo para todos e não como um cenário de tecnologia versus pessoas.

Mariana Dias comandou o papo com Leandro Karnal

Mariana Dias comandou o papo com Leandro Karnal

“A tecnologia é ferramenta, não posso confundir martelo com mão humana. O martelo está lá para potencializar a força da minha mão. Eu tenho que entender a tecnologia como ferramenta para os humanos, a tecnologia é neutra, ferramenta para que o caráter individual possa ser exercido mais e mais eficaz”, disse.

Outro ponto levantado por Karnal foi a questão do foco. Na visão do historiador, manter o foco é, hoje, um dos grandes desafios enfrentados pelos profissionais. “Hoje existe uma epidemia de falta de foco. São muitos os atrativos e hoje a concorrência está muito grande. É mais difícil dar aula hoje, trabalhar, manter foco. Reflexão grande sobre uso do celular, sobre a falta de foco e nós mesmo precisamos refazer processos produtivos. Hoje ter foco está nas virtudes mais importantes para serem pedidas a um colaborador. Preciso redefinir a engenharia importante sobre foco. Estão ocorrendo coisas graves nas empresas em função da falta de foco, o que está atrapalhando o foco da direção e dos colaboradores?”, finalizou.

Por Bruno Piai e Gabriela Ferigato

Mesmo antes da pandemia, um dos processos que mais se destacava na transformação digital do RH era o de Recrutamento & Seleção. Por meio da inteligência artificial dos aplicativos e portais de vagas, a contratação de novos talentos se tornou mais ágil, uma vez que a tecnologia filtra os principais candidatos para otimizar o tempo dos recrutadores. E com a chegada do novo coronavírus à realidade social e mercadológica, o investimento na digitalização dos processos seletivos ganhou ainda mais força.

De acordo com a pesquisa “Transformação na Gestão de Pessoas”, elaborada pelo Instituto Locomotiva com apoio da unico, IDTech brasileira de soluções de proteção de identidade digital, e do Grupo Cia de Talentos, a cada dez companhias brasileiras, seis já usam a automatização como recurso para contratar pessoas. 

Entre os meses de abril de 2020 e maio de 2021, pós-choque inicial da pandemia de COVID-19, as áreas de Recursos Humanos das empresas no Brasil acompanharam o novo sistema de trabalho. Da análise deste período, também foi revelado pelo levantamento, que está em sua segunda edição, que 74% das organizações fizeram ao menos um movimento para a digitalização e modernização do RH e que 97%, das que contrataram online pretendem manter a digitalização dos processos de admissão após a pandemia. Assinatura eletrônica, plataformas de cadastro online e sistemas unificados são as tecnologias que os profissionais mais acreditam que serão utilizadas nesta transformação.

Além da modernização dos RHs, com a adaptação ao uso de novas tecnologias para a continuidade (e sobrevivência) das operações e implementação do home office, questões de saúde mental, mudanças culturais e comportamentais, e diversidade foram essenciais para acompanhar o ritmo no novo cenário segundo os 182 profissionais de Recursos Humanos respondentes.

O cenário do trabalho remoto

Dos entrevistados, 88% já adotaram alguma modalidade de home office como formato de trabalho. E, deles, oito de dez pretendem manter o teletrabalho, sendo que 13% estenderão este formato para todos os funcionários e 27% para a maioria deles.

De acordo com Sofia Esteves, fundadora e presidente do Conselho do Grupo Cia de Talentos, as companhias tiveram que se adaptar, imediatamente, ao mundo digital. “Essa transformação foi, em um primeiro momento, para sobreviver, mas ela veio para ficar. Agora, os gestores precisam lidar com uma nova provocação: empresas com modelos tradicionais rígidos não sobreviverão às mudanças. Muitas tiveram que fechar as portas, portanto não há espaço para uma visão antiga”, ressalta Sofia.

O retorno presencial já não será uma realidade para 9% das empresas entrevistadas, que não terão escritório presencial (o home office será o único formato de trabalho). Já 45% dos entrevistados aguardam a vacinação de todos os colaboradores para tomarem alguma decisão, enquanto 47% apontam que o retorno depende de outras questões.

“As pessoas estão conectadas, sabem o que pode ser feito para melhorar a qualidade de trabalho e de suas vidas. Os líderes e gestores do Brasil precisam seguir essa nova realidade: ouvir os funcionários, decidir o que é melhor e mais rentável para todos, como um time”, avalia Filipe Bertocco, consultor da unico.

O consultor Filipe Bertocco, da unico

O consultor Filipe Bertocco, da unico

Contratação em ambientes virtuais é o agora

A pesquisa apontou ainda que 100% dos entrevistados acreditam no uso de tecnologias e que soluções digitais contribuem para agilizar os processos internos do RH. “É uma visão unânime”, afirma Renato Meirelles, presidente do Instituto Locomotiva.

Em 2021, subiu para 1/3 as empresas que contratam sem que os candidatos precisassem ir presencialmente ao RH. Em abril de 2020, o funcionário ia, em média, 1,2 vezes à empresa, fisicamente. Em maio de 2021, a média caiu para uma vez ao mês. Neste ano, ocorreu ainda uma aceleração no tempo de admissão de novos colaboradores: 53% concluem o processo em até uma semana após aprovação na entrevista; e uma em cada três empresas já perdeu candidatos por excesso de burocracia e demora na admissão, representando 36% do total.

O envio de documentos segue como a etapa que mais impacta no tempo de admissão. 81% dos entrevistados acreditam que, ao oferecer a possibilidade de o funcionário viabilizar sua própria contratação pelo seu celular, a empresa se torna mais atraente para novos colaboradores.

Outro fenômeno que contribuiu para a modernização dos RHs foi o surgimento das fintechs e bancos digitais. Para 98%, as tecnologias digitais – de abertura de conta bancária online – contribuíram para a contratação; e 96% acreditam que essas tecnologias digitais reduzem custos da área. E ainda: 81% entendem que a possibilidade do funcionário abrir uma conta online pela facilidade, praticidade e segurança tecnológica e de saúde – contribui com o isolamento social em meio à pandemia do novo coronavírus.

Combater a corrupção e criar programas que garantam maior transparência, ética e integridade em quaisquer setores é um caminho coletivo, que envolve empresas – em suas iniciativas individuais e comunitárias – e o Governo, este com o papel de implantar leis e fiscalizar. Neste contexto, a implementação de compliance ou programa de integridade é muito importante.

Por se tratar de um conjunto de normas que reduz a incidência de fraudes e desconformidades, que geram desvios de recursos; essa metodologia também diminui riscos de sanções legais, perdas financeiras e de reputação que, em algumas empresas, pode ser irreversível, além de aumentar a qualidade das decisões dentro da organização, reduzindo o custo operacional.

Entendendo que o Brasil está em um momento de transição e maior cuidado com dados pessoais e empresariais (a partir da Lei Geral de Proteção da Dados), Eduardo Tardelli, especialista em compliance e CEO da upLexis – empresa especializada em tecnologias para busca e estruturação de informações retiradas de grandes volumes de dados (big data) extraídos da internet e de outras bases de conhecimento – preparou um guia com sete passos fundamentais para quem deseja pôr em prática essa questão. Confira!

Entenda sua situação

De início, é recomendável realizar um levantamento de dados e informações sobre a situação atual da empresa, fazendo um diagnóstico dos pontos fortes e fracos a esse respeito. Para tanto, a gestão precisa levantar os dados que são importantes para o desenvolvimento do programa de integridade, que incluem histórico de crimes (fraude, corrupção, lavagem de dinheiro, por exemplo); cadastro dos principais fornecedores e clientes; cadeia de relacionamentos comerciais; ocorrências e processos (por exemplo, empresas e colaboradores); aquisição de insumos e matéria prima; e as áreas expostas ao risco.

Desenvolva um código de ética e conduta

A adoção de políticas anticorrupção e o desenvolvimento de um programa de integridade bem definido incluem normas direcionadas a ética e conduta dos colaboradores da empresa em todas as áreas (RH, contabilidade, gestão, fornecedores etc.), que estabeleçam regras e punições para atos ilegais e maus comportamentos. Entendendo que cada empresa possui suas particularidades, bem como, cada programa de integridade possuirá as suas, por isso, selecione os indicadores que são essenciais para a análise e tomada de decisão de seu negócio.

Implemente o programa

Iniciar um plano sem as devidas diretrizes pode ser uma tarefa extremamente complicada, além de não garantir que se atinja o objetivo final. Para evitar erros de execução, certifique-se que o seu plano de implementação inclua os riscos específicos da organização, as exigências legais e administrativas; normas e políticas bem definidas; um Programa anticorrupção; identificação dos departamentos vulneráveis, além de canais de comunicação devidamente abertos e disponíveis.

Conscientize a gestão

Para conseguir desenvolver um projeto dentro de uma empresa, precisamos mostrar aos gestores e diretores os benefícios que serão proporcionados para a empresa. Dessa forma, conquistar a confiança e o comprometimento da alta gestão, é uma etapa fundamental para a aplicação de um programa de integridade com sucesso. Afinal, o exemplo precisa partir do alto da pirâmide.

Envolva a equipe

Depois de amplamente divulgados para o time por meio de e-mails, mensagens diretas, pastas com acesso remoto e uso de aplicativos faz-se necessário incluir ciclos periódicos de treinamentos dos programas de integridade para educação e atualização desse aspecto. Afinal, um melhor e maior comprometimento só serão possíveis com informações amplas e mudanças de comportamento, principalmente em períodos de crise.

Invista em tecnologias de apoio

Adquira plataformas otimizadoras de processos de Big Data e compliance para que as práticas dos programas de integridade se mantenham ágeis, otimizadas e assertivas, maximizando os resultados positivos.

Monitore e avalie

Assim como qualquer projeto, em programas de integridade e compliance é necessário estabelecer indicadores de performance para avaliar sua efetividade. Depois da implantação, portanto, vale monitorar o desenvolvimento das ações para a identificar processos falhos e erros na execução do plano. Após disso, a periodicidade das reavaliações diminuir para trimestralmente, por exemplo, mas sendo acompanhado de perto por um profissional especializado, tendo em mente que quanto mais rápido erros forem identificados, mais rápido serão definidos novos meios de correção.

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