- Acordar com outra empresa sobre o salário do empregado ou outros termos de compensação, quer a um nível específico ou dentro de um determinado intervalo.
- Acordar com outra empresa a recusa de solicitar ou contratar os empregados dessa outra empresa.
- Acordar com outra empresa sobre benefícios para os empregados.
- Acordar com outra empresa sobre outras condições de emprego.
- Expressar à concorrência que não deve competir demasiado agressivamente pelos empregados.
- Trocar informações específicas da empresa sobre remuneração de empregados ou termos de emprego noutra empresa.
- Participar numa reunião, tal como uma reunião de associação comercial, onde os tópicos acima mencionados são discutidos.
- Discutir os tópicos acima com os colegas de outras empresas, incluindo durante eventos ou em outros ambientes não profissionais.
- Receber documentos que contenham dados internos de outra empresa sobre remuneração de empregados
CANAIS
Recursos humanos, sindicatos patronais, compliance e a lei antitruste
Maria Lucia Benhame
23/02/2023
4min leitura
Sempre que se fala em Compliance o que se pensa é na luta contra a corrupção envolvendo órgãos públicos, na legislação americana, especialmente o FCPA (Foreign Corrupt Practices Act, em vigor desde a década de 1970).
Mas Compliance não envolve só corrupção pública, e sim todo o ordenamento jurídico envolvido na atividade de uma empresa de uma pessoa, e das entidades sem fins lucrativo, dentre ela os sindicatos. E, dentre eles, com riscos mais abrangentes, os patronais.
Sindicatos patronais são a “tempestade perfeita” para questões de situações de livre concorrência, cartéis etc..., uma vez que ali se reúnem, por força da estrutura sindical brasileira, empresas concorrentes em um mesmo mercado, e com o intuito, dentre outros, de fixar condições mínimas de trabalho.
Assim, seja de livre concorrência, com o risco de surgirem cartéis, seja a de troca de informações sigilosas entre empresas concorrentes, ou ainda, “tratos” sobre contratação e condições de contratação de trabalhadores, os riscos são vários, e precisam ser mapeados.
As empresas precisam então olhar para essa participação do RH com muito cuidado e criar regras internas de controle de sua atuação nas entidades sinciciais, não só nas reuniões de data base, mas em todos os grupos de que participem.
Os riscos não envolvem somente legislação antitruste, mas vamos começar por ela.
Um ótimo início para o RH saber como agir e o setor de Compliance começar a ver onde “mora o perigo” é o guia para departamentos de RH que foi emitido pelo Ministério de Justiça dos Estados Unidos[1].
O guia é de 2016 e traz diretrizes para atuação do RH para evitar que a empresa fira, por sua condita, a legislação antitruste em sua atuação diária.
O guia não trata das negociações sindicais, e isso é fácil de explicar, uma vez que, nos EUA, as empresas negociam com sindicatos usualmente sozinhas com eficácia nacional, não há “sindicatos patronais”, que aliás são raros no Mundo. Mesmo quando a negociação ocorre em grupos de empresas, normalmente isso ocorre por meio de associações.
Mas, as regras ali contidas podem servir muito bem nas relações sindicais dentro dos sindicatos patronais, porque ali é que, especialmente nas negociações anuais, discutem-se condições de trabalho, benefícios dentre outros assuntos. Ou seja, são empresas concorrentes regulando condições de trabalho iguais.
Por isso a “tempestade perfeita”.
É muito fácil, sem se perceber, que em uma situação dessas, certos limites sejam ultrapassados.
O guia traz um link com uma lista de “red flags” que podem ser muito úteis, como um primeiro norte do programa de Compliance do RH.[2] E que em tradução livre, são: