O Brasil lidera o índice de rotatividade de funcionários em todo o mundo, com uma taxa alarmante de 56%, segundo um estudo realizado pela Robert Half com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED). Esse número não é apenas uma estatística preocupante, é um reflexo de uma das maiores causas da perda de produtividade no país. Embora o turnover seja um tema frequentemente abordado por economistas, especialmente no contexto industrial, é crucial que ele se torne uma prioridade central nos departamentos de Recursos Humanos (RH) de todas as organizações. A rotatividade de colaboradores é muitas vezes tratada como um fenômeno normal e inevitável. No entanto, precisamos enxergar o turnover para além da sua espontaneidade, sob uma nova ótica: uma questão que pode impactar negativamente nossa economia. Quando falamos de turnover, estamos nos referindo a um fenômeno de grupo. Quanto mais pessoas deixam uma organização, mais outras tendem a seguir o mesmo caminho, criando um ciclo vicioso de insatisfação e abandono. Para entender o quão grave é a situação no Brasil, é essencial contextualizar o índice de turnover. Com uma taxa anual de aproximadamente 50%, a cada dois anos, 100% da população economicamente ativa está trocando de emprego. Isso desestabiliza as empresas, prejudicando o aprendizado de médio e longo prazo que são fundamentais para a inovação e a solução de problemas. Sem esse conhecimento acumulado, a capacidade da economia brasileira de crescer se torna limitada. Menos renda e melhora da qualidade de vida, portanto.

Em minha experiência pessoal, conduzi um estudo que demonstrou que a ineficiência de uma unidade industrial estava 91% das vezes correlacionada com a perda de lideranças. Isso ilustra como a saída de funcionários-chave pode devastar a produtividade de uma organização. Transpondo essa estatística para o cenário nacional, podemos afirmar que boa parte do declínio industrial do Brasil se deve ao turnover. E esse fenômeno não se restringe à indústria, sendo igualmente relevante para todos os setores.

Então, por que esse tema deve ser uma preocupação central dos RHs? Porque é fundamental para a sustentabilidade e o crescimento das organizações e também porque cuidar das pessoas deveria ser a prioridade zero. Ultimamente temos visto que o turnover é aceito e associado à insatisfação das novas gerações. No entanto, casos de sucesso, tanto internacionais quanto brasileiros, mostram que é possível controlar a rotatividade e transformá-la em uma vantagem competitiva. Culpar as gerações é distorcer a realidade dos fatos. O ponto mais fundamental sobre tudo isto é entender as necessidades das pessoas. A teoria da motivação humana de Maslow, com suas cinco camadas de necessidades (fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de reconhecimento e de autorrealização), é um excelente ponto de partida. É importante, porém, lembrar que as necessidades das pessoas variam constantemente, sendo necessário, uma abordagem holística, adaptável e de escuta e diálogo permanentes. As ferramentas para dialogar com as pessoas são diversas, vão desde entrevistas e conversas informais até avaliações feitas por tecnologias de Inteligência Artificial. Importante é saber - e querer - ouvir. A rotatividade ideal para uma organização saudável deve ficar abaixo de 10%. Este é o ponto em que é possível construir conhecimento, inovação e performance sem sacrificar a estabilidade da empresa. O desafio para os RHs é grande, mas garanto que a recompensa é ainda maior. Mas, “economês” à parte, trata-se de cuidar das pessoas. Lideranças com posturas saudáveis e ambientes de trabalho que despertem o desejo de ficar deveriam ser a meta de qualquer RH. Daniel Spolaor, sócio e CEO da Korú. Cofundador e CEO da Universidade Corporativa Korú. Se dedica a gerar empregabilidade combinando ferramentas de HRTechs e Edtechs. um dos colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião do colunista. Foto: Divulgação.

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