Com a pandemia da Covid-19 e a migração repentina para o trabalho remoto, o RH das empresas se viu obrigado a adaptar as suas práticas para o ambiente virtual. Mas quais dessas práticas realmente se tornaram melhores e quais ainda são difíceis de adaptar, sem perder a proximidade e a empatia?

A atração e seleção de profissionais realmente evoluiu. As pessoas não precisam mais perder tempo se deslocando para realizar entrevistas e as possibilidades de contratações de profissionais residentes em outras regiões geográficas também ampliou o acesso aos talentos, melhorando, inclusive, as oportunidades para expandir a diversidade nas empresas.

A tecnologia ajudou muito nesse processo. Hoje existem ferramentas que tornam os processos seletivos mais transparentes e ágeis. No entanto, ainda existem questões a serem superadas, como o viés inconsciente, que traz à tona preconceitos baseados em estereótipos e uma tendência de avaliar melhor quem se parece conosco. Esse já era um importante tema de discussão antes do trabalho à distância e continua sendo, pois o problema só foi transferido para o ambiente virtual.

As admissões também têm se mostrado mais ágeis e menos burocráticas. As empresas que ainda não tinham esse processo digitalizado, precisaram correr pra se adaptar, pra evitar idas desnecessárias aos escritórios. Formulários e contratos, que antes eram impressos, passaram a ser assinados eletronicamente e, os equipamentos necessários ao trabalho, enviados diretamente à casa da pessoa recém-chegada.

As plataformas de treinamento online também tiveram o seu uso expandido, para apoiar na integração das novas pessoas contratadas. Muitas empresas, inclusive, começaram a apostar mais em práticas para “gameficar” esses conteúdos, tornando-os mais interativos e interessantes, para ter maior adesão.

Um dos desafios da integração de novas pessoas à distância é fazer com que se sejam realmente acolhidas na dinâmica de trabalho da equipe. Hoje em dia é frequente colegas de uma mesma equipe nunca terem se encontrado pessoalmente. Será que isso afeta a construção das relações de confiança? Acredito muito na importância do papel do líder em estimular essa sinergia entre as pessoas, deixando claro o propósito do trabalho do time e inspirando o olhar para a visão (onde se quer chegar). Ter objetivos em comum ajuda na criação de vínculos de confiança, oferecendo uma razão para as pessoas se conectarem.

Em relação às “práticas de encantamento” para ampliar o engajamento e contribuir com um bom clima de trabalho, é possível perceber um esforço das empresas em se manter próximas das pessoas, criando momentos únicos e surpreendentes. Em datas comemorativas, por exemplo, muitas empresas adotaram a prática de enviar mimos para as casas dos colaboradores, para se fazerem presentes em momentos importantes. Promoções e méritos também passaram a ser comunicados de maneiras mais criativas, envolvendo as famílias e colegas de time nos anúncios, pra compensar a distância física.

É possível perceber uma evolução, também, na abordagem sobre temas de saúde mental e práticas para o equilíbrio de vida. Com o aumento dos casos de depressão, ansiedade e burnout, as empresas precisaram trazer mais conteúdos e informações de conscientização, além de disponibilizar canais de ajuda. Com a migração para o trabalho remoto, no qual, muitas vezes, as pessoas trabalham no mesmo lugar aonde moram, é difícil separar os ambientes e ter momentos para o descanso mental. Por isso, é importante que as empresas eduquem os profissionais sobre novas formas de trabalhar.

Até aqui, observamos uma boa evolução na maioria das práticas do RH, mas e quando o assunto é demissão? Como as práticas foram adaptadas para o ambiente online e quais os impactos?

Em tempos de pandemia, muitas empresas se viram obrigadas a reduzir seus quadros de pessoal. Algumas delas, tendo que realizar demissões em grande escala. Principalmente nesse cenário, onde as pessoas já se encontram mais fragilizadas por tudo o que estamos vivendo, é fundamental que organizações pensem em como fazer esses movimentos da forma mais respeitosa e acolhedora possível.

Muito se discute sobre como manter um processo de desligamento humanizado, mesmo à distância. Ao longo dos últimos meses, observamos empresas realizando desligamentos por WhatsApp, por exemplo. Apesar de não haver nenhum impedimento legal até o momento, os impactos psicológicos para quem recebe a notícia dessa forma, fria e impessoal, podem ser devastadores e provocar desdobramentos muito sérios.

Isso nos faz refletir sobre como podemos adotar uma abordagem mais transparente, com respeito e acolhimento. O ideal é que a notícia seja dada pelo líder, com o apoio do RH. Mesmo por vídeo, é necessário que quem realiza o desligamento se prepare previamente para esse processo, estruturando uma conversa com proximidade e respeito, deixando claro o motivo do desligamento. Sempre que possível, é muito importante também que as empresas ofereçam apoio pós-desligamento, seja na indicação do profissional para outras empresas, no fornecimento de canais de apoio psicológico e/ou na disponibilização de consultorias de recolocação.

Muitos defendem o feedback na hora do desligamento, ou seja, ressaltar os aspectos positivos e contribuições que o profissional realizou no tempo em que se dedicou à empresa e elencar as oportunidades de desenvolvimento, culminando nas razões que levaram à decisão de desligamento. Quando se trata de desligamento por desempenho, particularmente, não concordo com essa abordagem. Entendo que o ritual de gestão deve ser realizado previamente, de maneira frequente e consistente, com acompanhamento por parte do líder, para desenvolver a pessoa. Quando a decisão de desligamento é tomada, não deveria ser uma surpresa para quem recebe a notícia, uma vez que diversas conversas anteriores já deveriam ter sido realizadas.

Com certeza ainda temos muito o que evoluir no que se refere a práticas mais humanizadas de gestão de pessoas. Debater esses temas é um primeiro passo essencial para essa construção. A responsabilidade das empresas é oferecer um ambiente seguro e saudável para que as pessoas possam desenvolver o trabalho. Somente as que realmente conseguirem fazer isso, contarão com os melhores talentos.

Por Renata Meireles, Head de RH da Cyrela. É uma das colunistas do RH Pra Você. O conteúdo dessa coluna representa a opinião da colunista. Foto: Divulgação.