Que tipo de RH você tem na sua empresa? Um RH que constrói todos os projetos, envia para os líderes aplicar e fiscaliza se tudo está correndo conforme o ordenado ou um RH que chama as pessoas para perto, constrói junto, se atenta às necessidades reais das pessoas e equipes e as conecta às estratégias do negócio? Esse segundo é, certamente, um RH que entrega mais valor em seus processos e produtos. Neste texto, vou te ajudar a identificar se sua empresa está ancorada em processos danosos de RH e te contarei três segredos, baseados no RH ágil, para te ajudar a transformar essa realidade.
O primeiro passo é entender como seu RH funciona hoje. Um RH que atua conforme o primeiro modelo que citei, exerce muito mais um lugar de poder (e até mesmo status, em algumas empresas), do que propriamente de confiança. É um RH distante da operação, com processos complexos e rígidos, desconectados da experiência dos colaboradores, construídos apenas com base em boas práticas ou em autores famosos, que tendem a facilitar apenas “a vida do próprio RH”. Geralmente são processos e projetos construídos apenas pelo próprio setor e entregues completos e inteiros para aprovação. A consequência é que, quando alcançam os líderes e colaboradores, não geram engajamento e nem sempre resolvem o problema das pessoas, que afinal de contas, o RH nem sabe qual é, porque não perguntou.
Vejo vários profissionais que são contratados para estruturar o setor de RH em uma empresa e fazem, logo de cara, um planejamento grande, para o ano todo, com base nos subsistemas conhecidos. Mas ignoram qual é a maior dor dos colaboradores e não os convida para construir juntos os processos. Os valores do RH ágil nos possibilitam lançar um novo olhar sobre o nosso fazer, que nos ajuda a nos conectar muito mais com as estratégias do negócio e, ao mesmo tempo, com as necessidades reais dos colaboradores. Aqui quero dividir com você três aprendizados importantes sobre esse tema, que te ajudarão a transformar a realidade da sua empresa.
1. Coconstrução
O primeiro deles, que para mim é o mais importante, é que no RH ágil não construímos PARA as pessoas, mas COM as pessoas. E nessa construção é imprescindível que entendamos o nosso público (inclusive, quais as diferentes personas existentes nele), suas reais necessidades e a causa raiz dos problemas abordados. Para isso, é preciso uma escuta ativa das pessoas. Caso contrário, corremos o risco de construir projetos ao estilo “dar sapatos pra quem não tem pé”.
Quando o RH chama lideranças e colaboradores para construir juntos um projeto de desenvolvimento, por exemplo, ele consegue ouvir e apreender as reais dificuldades dos seus clientes, entende como é a experiência atual dessas pessoas com as possíveis soluções existentes, acolhe ideias de como seria a solução ideal e busca compreender a estratégia do negócio para conectar tudo isso. A entrega desse projeto terá muito mais valor (tanto para a empresa quanto para os colaboradores) do que se o RH tivesse se baseado apenas em benchmarking, uma vez que uma boa solução para uma empresa pode não ser interessante para outro público. Dessa forma, nós vivenciamos um dos grandes valores ágeis, que é valorizar mais as pessoas do que processos e ferramentas.
Um exemplo real deste primeiro tópico é o da reconstrução do processo de Onboarding, encabeçado pela profissional Laura Fontana, na empresa Tivit. Ela convidou líderes e alguns colaboradores para dar sugestões de como seria o Onboarding ideal e coconstruiu um novo processo junto com essas pessoas. O resultado foi que os próprios colaboradores tornaram-se “vendedores” do processo junto aos novos contratados e os líderes, que antes opunham resistência ao processo, passaram a ver a importância desse momento, incentivando a participação.
2. Pequenas entregas
Outro ponto importante que aprendemos com o mindset ágil é que os projetos devem ser construídos baseados em um modelo de MVP. Por muito tempo, nós do RH entendemos que o melhor era construir todo o projeto e executá-lo de uma vez. Mas essa não é a melhor opção. Te conto o porquê: quando fazemos isso, corremos o risco de investir muito tempo construindo o projeto, despender somas de dinheiro e, quando chegar na fase de aplicação, percebermos que não temos bons resultados.
Construir um projeto junto com os colaboradores e testá-lo pequeno, ou seja, em uma ou poucas equipes, nos permite ouvir os feedbacks desses clientes para validar o projeto, aprimorá-lo ou mesmo modificá-lo. Isso sem investir inicialmente muito tempo ou dinheiro. Através dos feedbacks, realizamos melhorias no projeto, que vai crescendo e se tornando mais abrangente. Como consequência, teremos um melhor engajamento dos clientes e uma entrega com mais valor agregado, logo, os resultados serão melhores. É muito interessante, também, fazer testes, aplicando o projeto de uma maneira em uma equipe e de outra forma em uma segunda, o que nos permitirá avaliar o melhor resultado.
Um exemplo que podemos citar é quando o RH vai criar um novo treinamento. Ao invés de escrever todo o projeto e executá-lo para a empresa toda, os resultados mais positivos acontecem quando o RH testa o treinamento apenas em uma determinada área, ou faz pequenos testes com diferentes grupos. Em todo o processo, o RH estará aberto aos feedbacks, que podem ser, por exemplo, que um dos métodos ficou um pouco massante e com uma carga horária cansativa. A partir desse feedback, o RH poderá ajustar esse método ou mesmo entender que o outro método testado foi mais bem aceito.
3. Adaptabilidade
Um terceiro grande aprendizado é a adaptabilidade. Os cenários têm mudado com grande velocidade e é importante entender que uma boa solução ontem pode não ser tão boa amanhã. No RH ágil, entendemos que estar abertos a nos adaptar às mudanças, às necessidades do negócio e dos colaboradores e, também, aos resultados colhidos é mais importante que seguir o plano inicial.
Dessa forma, se percebermos, por exemplo, que um programa não está tendo um bom resultado porque surgiu um elemento que ignorávamos, ao invés de seguir o plano até o fim só porque começamos (e correr o risco de ter um resultado ainda pior), entendemos que será necessário adaptar a rota e abrir mão dos custos afundados.
Há ferramentas que nos permitem acompanhar, por exemplo, como está o “pulso” da organização e perceber mudanças no clima organizacional. Se percebemos que uma iniciativa começa a impactar negativamente no clima, é hora de checar mais de perto e, se for preciso, suspendê-la ou modificá-la.
Para não nos perdermos, é sempre importante ter diante de nós o propósito da organização e o propósito dos projetos e processos. Dessa forma, podemos nos adaptar e realizar mudanças sem nos perder da estratégia do negócio.
Por Amanda Nogueira, psicóloga formada pela UEMG, com experiência na área de Gestão de Pessoas e apaixonada pelo tema RH ágil. É produtora de conteúdo do Percival.Live.
Ouça também o RHPraVocê Cast, episódio 126, “Até o ‘bom dia’ vira reunião: é mesmo tão difícil se adaptar à comunicação assíncrona?”. Será que todos os líderes estão, de fato, preparados para se adaptar a um diferente estilo de comunicação? Há solução para as reuniões em excesso deixarem de ser parte do dia a dia?
Para responder a isso e auxiliar no melhor entendimento sobre a importância da comunicação assíncrona, o RH Pra Você Cast traz a neurocientista Ana Carolina Souza, sócia da Nêmesis, empresa de educação corporativa. Clique no app abaixo:
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