O Impacto da Segurança Psicológica no Ambiente Corporativo

Certamente, o conceito de segurança psicológica é um tema que já deve ter cruzado seu caminho. Trata-se da sensação de confiança, segurança emocional e proteção que as pessoas desenvolvem em relação aos relacionamentos e ao ambiente em que se encontram. No contexto corporativo, a segurança psicológica se refere à confiança que os colaboradores sentem para compartilhar ideias, apresentar projetos, esclarecer dúvidas ou expressar necessidades e insatisfações em situações específicas, sem o medo de enfrentar represálias, julgamentos ou rejeições de colegas ou líderes. Pesquisas realizadas pela Gallup em 2023 indicam que, nas empresas onde predomina um ambiente de segurança psicológica, a rotatividade de funcionários é reduzida em 27%, enquanto a produtividade aumenta em 12%.

A Relevância da Segurança Psicológica na Cultura Organizacional

Esses dados corroboram as conclusões de um estudo conduzido pela professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, que revelou uma correlação direta entre segurança psicológica e o desempenho eficaz das equipes Esses números reforçam a importância da segurança psicológica na cultura organizacional, tornando-a um dos pilares essenciais para o desenvolvimento dos negócios. Vale ressaltar que o verdadeiro diferencial das empresas que inovam e prosperam não reside apenas nas estratégias de mercado ou nas tecnologias avançadas que utilizam. O que realmente faz a diferença é o ambiente que elas criam para suas equipes. Um espaço onde colaboradores se sentem à vontade para assumir riscos, compartilhar ideias e até cometer erros, sem temer punições, é fundamental. Esse tipo de ambiente promove saúde mental, bem-estar e felicidade, inovação e desempenho nas equipes.

Ambiente tóxico?

É preciso dizer "não" ao ambiente tóxico, pois a insegurança transforma o cotidiano dos colaboradores em um cenário de sobrevivência, minando seu potencial de crescimento e levando ao surgimento de diversos problemas, como estresse crônico, ansiedade, burnout, distúrbios do sono e até depressão. Infelizmente, comportamentos e políticas tóxicas por parte das lideranças costumam ocorrer de forma inconsciente, prejudicando a segurança psicológica das equipes. Dentre as práticas mais prejudiciais, gostaria de citar:

Micromanagement (microgestão)

Líderes que controlam cada detalhe e supervisionam constantemente o trabalho dos colaboradores criam um clima de desconfiança. Essa abordagem pode levar os colaboradores a se tornarem passivos e receosos de tomar decisões, aguardando sempre a validação da liderança.

Falta de feedback construtivo

Quando o feedback é escasso ou se limita a críticas negativas, os colaboradores se sentem desvalorizados, o que pode desestimulá-los.

Cultura do silêncio e da punição

Empresas que priorizam o silêncio e a punição ao invés de aprender com os erros instituem um clima de medo. Isso faz com que os colaboradores evitem falar e correr riscos, inibindo a inovação. Outro aspecto crítico é a hierarquia rígida, que centraliza a tomada de decisões na alta administração e desconsidera as sugestões que surgem nas bases da organização. Essa rigidez gera um sentimento de impotência nos colaboradores, levando-os a parar de contribuir com novas ideias.

Mas, como reverter essa situação?

Embora a construção de segurança psicológica nas empresas possa parecer tarefa simples, é um processo que demanda tempo e uma mudança de hábitos profundamente enraizados na cultura corporativa. A transformação exige esforço de todos. É essencial que todos estejam cientes de como as ações podem afetar o ambiente de trabalho. Um dos principais desafios é que, frequentemente, líderes não percebem o impacto negativo de suas atitudes e, de acordo com Shawn Achor, em seu livro “O jeito Harvard de Ser Feliz”, a liderança direta é o principal motivador ou desmotivador dos colaboradores Acredito que o primeiro passo para a mudança é reconhecer que existe um problema. É crucial que líderes e colaboradores analisem honestamente suas interações e reflitam se estão promovendo ou prejudicando uma comunicação aberta. Sem essa conscientização, qualquer tentativa de mudança estará fadada ao fracasso. A segurança psicológica é construída por meio de práticas consistentes, com líderes prontos para liderar pelo exemplo e os colaboradores dispostos a fazer a sua parte, aqui estão algumas recomendações para implementá-la:

Promova vulnerabilidade, curiosidade e transparência

Para fomentar um ambiente de trabalho saudável, é fundamental que os líderes liderem pelo exemplo, demonstrando vulnerabilidade e curiosidade legítima, em uma postura de eterno aprendiz. Quando um gestor admite não ter todas as respostas ou reconhece um erro, cria-se um espaço seguro onde os membros da equipe se sentem à vontade para fazer o mesmo. Essa atitude desmistifica a necessidade de manter uma imagem de perfeição, encorajando a transparência. Quanto mais aberta e autêntica for a liderança, mais fácil será para os colaboradores compartilharem opiniões e ideias. Líderes que escutam ativamente, perguntando e se interessando realmente pela opinião e pontos de vistas diferentes, e falam sobre suas dificuldades, humanizam o ambiente, fortalecendo laços de confiança.

Estabeleça espaços formais para diálogo aberto

para garantir um ambiente psicologicamente seguro, é crucial criar oportunidades regulares de diálogo onde todos possam expressar suas ideias e preocupações sem o temor de represálias. As lideranças devem agendar momentos específicos para isso, como reuniões de feedback, sessões de brainstorming seguras e check-ins regulares. Esses encontros permitem que as questões sejam discutidas antes que se transformem em problemas maiores.

Forneça feedback construtivo e contínuo

O feedback é uma ferramenta poderosa na promoção da segurança psicológica, mas precisa ser contínuo, construtivo e voltado para o crescimento. Críticas vagas ou destrutivas podem gerar medo e insegurança. Portanto, é necessário que os feedbacks sejam específicos em suas orientações. Em contrapartida, os elogios devem ser feitos em público e de maneira constante. Reconhecer o trabalho bem executado não apenas aumenta a confiança, mas também cria um ciclo positivo de motivação.

Estimule a colaboração em vez da competição

Embora muitas empresas acreditem que a competição entre colaboradores impulsiona a produtividade, isso pode gerar insegurança e até sabotagem interna. Portanto, promover a colaboração é essencial. Uma estratégia eficaz para isso é estabelecer metas coletivas. Ao invés de premiar apenas os melhores desempenhos individuais, é fundamental valorizar os resultados obtidos em equipe. Quando todos compreendem que o sucesso é coletivo e depende do esforço conjunto, a disposição para ajudar e compartilhar se fortalece.

Dicas

Para implementar essas práticas imediatamente, considere as seguintes técnicas: - Tempo de fala para todos: Durante reuniões significativas, adote uma abordagem inclusiva, garantindo que cada membro da equipe possa se expressar. A técnica consiste em permitir que cada pessoa tenha um tempo específico para compartilhar suas ideias, sem interrupções. - Checklists de feedback: Utilize checklists para garantir que o feedback seja construtivo. Este pode incluir questões como: "este feedback é específico?", "Oferece sugestões práticas para melhoria?" e "É apresentado de maneira respeitosa e confidencial?". - Conexões para além do trabalho: Promova atividades que permitam aos colaboradores se conhecerem melhor fora do ambiente de trabalho, como eventos sociais, oficinas de comunicação ou jogos em equipe. Fortalecer as relações interpessoais é essencial para construir confiança entre os membros da equipe. - Reconheça o trabalho feito: Comece as reuniões de acompanhamento de metas com o reconhecimento das metas alcançadas e com o esforço dos colaboradores para atingir metas, mesmo que não tenham sido alcançadas. A falta de reconhecimento, principalmente por parte da liderança, é uma das principais queixas sobre o ambiente de trabalho.

Plano de ação

Já o plano de ação para implementar a segurança psicológica é composto por:

• Identificação das barreiras: Identifique os principais obstáculos que impedem a segurança psicológica no ambiente de trabalho. Um diagnóstico honesto das situações e desafios existentes é fundamental.
• Conversas: Realize uma reunião aberta para discutir a importância da segurança psicológica e colete sugestões sobre como implementá-la no dia a dia.
• Metas claras e definição de momentos de fala aberta: defina metas mensuráveis para o processo, como o número de reuniões de feedback realizadas mensalmente ou a frequência de encontros de brainstorming protegidos de críticas.
• Reavalie e ajuste: Reconheça que a segurança psicológica é um processo contínuo. Realize check-ins periódicos para avaliar se as mudanças estão gerando resultados e ajuste as estratégias conforme necessário.

Por fim, é vital entender que a construção de um ambiente de segurança psicológica é uma jornada contínua. Assim como qualquer transformação cultural, esse processo exige persistência e comprometimento. No entanto, cada pequeno progresso em direção a um ambiente mais seguro é uma conquista significativa. Sua equipe não se transformará da noite para o dia, mas a cada reunião que promove o diálogo aberto, a cada feedback construtivo e a cada demonstração de vulnerabilidade, você estará avançando na direção certa. Lembre-se: o erro em si não é o verdadeiro inimigo, mas sim o medo dele que congela a iniciativa, a aprendizagem e a inovação. Ao mudar a cultura da sua empresa para valorizar o aprendizado que vem dos erros, você pavimentará o caminho para a inovação e o crescimento. Por Lorena Villar, especialista em bem-estar e felicidade corporativa.        

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Dar Feedback: Um Desafio Corporativo

🎧 Ouça o episódio 150 do RH Pra Você Cast, intitulado “Dar feedback ainda é um desafio para as empresas?”. Neste episódio, exploramos a importância do feedback no ambiente corporativo e como ele pode contribuir para o crescimento individual e organizacional.

A Palavra “Feedback”

A expressão “feedback” já se incorporou ao nosso vocabulário, mesmo sendo originária do inglês. No entanto, para muitos, ela ainda causa uma certa apreensão. Afinal, dar ou receber feedback pode ser desafiador. Mas lembre-se: o objetivo é evoluir.

Protagonismo

Segundo Bernardo Leite Moreira, Consultor e Especialista em feedback, é fundamental que o feedback seja protagonista nas relações profissionais. Ele não deve ser apenas uma formalidade, mas sim uma ferramenta para o desenvolvimento contínuo.

Mudanças nos Processos

Mas o que mudou nos processos de feedback ao longo do tempo? Será que existe um momento certo para oferecê-lo? Essas são questões que exploramos no episódio. Acompanhe e descubra como tornar o feedback uma prática construtiva e eficaz.

Ouça Agora!

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