As restrições sanitárias impostas pela Covid-19 exigiram que os processos seletivos fossem remodelados. Durante o período, as empresas precisaram investir em soluções digitais, principalmente nos processos de contratação de pessoas.

Um levantamento, publicado esse mês, da empresa de identificação digital Unico, em parceria com o Grupo Cia de Talentos e o Instituto Locomotiva, revelou que as companhias investiram mais em soluções digitais, principalmente nos processos de contratação de pessoas, e que 97% delas devem manter a digitalização mesmo após a pandemia.

Acerca dos processos, o caminho foi a automatização: plataformas de recrutamento, softwares de admissão, programas para entrevistas, currículos, aplicação de provas, ou seja, todas as etapas desde o cadastro no banco de talentos até o onboarding (processo de interação do novo colaborador com a empresa). O processo em si foi bem estabelecido. O esqueleto estava formado.

No entanto, outros desafios surgiram na rotina corporativa. Uma pesquisa realizada, em maio e junho, pela Woke, empresa de recrutamento e desenvolvimento para alta gestão, revelou que dos executivos que precisaram contratar para cargos estratégicos durante a pandemia, 42% afirmaram ter encontrado mais dificuldades do que o normal para recrutar.

Após o preenchimento da vaga, a maior dificuldade foi fazer a integração com os demais colaboradores das equipes de forma virtual (31%). O levantamento também mostra que a transmissão da cultura e valores da empresa de forma remota também foi uma dificuldade para 31% dos entrevistados. Então como manter a produtividade e trabalhar o sentimento de pertencimento em uma empresa de forma totalmente online? Como vencer a frieza das telas?

A cultura é viva e formada pelo convívio e troca entre os indivíduos, mas havia uma restrição real. Dessa forma, foi preciso aprender a usar as ferramentas e os processos disponíveis para promover proximidade, integração, convívio e troca de experiências, além de propiciar um ambiente corporativo para que os profissionais pudessem desenvolver suas habilidades para alcançar suas metas.

Implementar reuniões rotineiras com o corpo de funcionários a fim de deixá-los mais próximos dos gestores dos departamentos e do RH permitiu criar afinidade no período. O trabalho em home office exigiu um olhar mais apurado para a individualidade do colaborador a fim de não impactar de forma negativa a coletividade.

Todos os gestores, em todos os níveis, precisaram desenvolver uma escuta mais apurada, por isso, durante esse momento de crise, investimentos na capacitação de todos os envolvidos e suporte remoto foram feitos para permitir uma melhor experiência.

Outro ponto necessário foi potencializar a comunicação com o objetivo de deixá-la mais assertiva, de forma clara, transparente e direta para garantir o alcance das metas. Uma mensagem mal transmitida também não seria entendida com clareza e poderia acarretar em prejuízo nos negócios.

Todas as transformações que ocorreram durante esse período permanecerão, pois muitas empresas perceberam que conseguiram solucionar problemas tradicionais por meio de novas tecnologias. E isso acarretará em mudanças na estrutura das corporações. Por isso, cada vez mais o trabalho é para mostrar que a corporação está perto mesmo estando longe.

Como estar perto mesmo estando longe?

 

Por Diego Bertolini, Sócio-Diretor de Administrativo, Financeiro e RH da Raccoon. Em 2021, a empresa passou por um processo de fusão e agora faz parte da holding global S4 Capital.